又到了一年一度的績效考核時間。身為 14 位員工的主管，海倫一想到這件事情就頭痛，因為這表示她得在繁忙的行程表裡，擠出和每位部屬面談的時間、填寫繁瑣的表格，還得回想同事過去的表現如何，盡可能公平客觀地評價，才能應付不斷上門「討債」的人資同事現在海倫滿腦子只想找出一個又快又簡單的好方法，能夠立刻搞定這一切！ 《績效管理立即上手》指出，「打考績」這項工作之所以累人又討厭，是因為人們往往誤把「績效考核」與「績效管理」畫上等號，以為績效管理只是主管對員工的年度評分大會。事實上，績效管理的範疇比績效考核大多了，也不是由上而下的單向管理，而是一個主管與員工持續溝通的歷程，透過雙方不斷互動合作，達到「預防疲弱表現、提升績效」的效果。 主管一定要做的投資：管理部屬的績效 績效管理是主管們應該最早進行的一項投資，因為它能夠讓員工了解自己應盡的本分、工作要達到什麼標準，以及需要你協助的時機。這將減少中階主管事必躬親的機會，把時間留給真正屬於自己工作範疇的事務，進而讓組織運作更有效率。 績效管理大致可分成 3 個階段： 1) 設定目標、 2) 持續回饋、 3) 績效考核 , 再經過前面兩個階段段的準備與鋪陳，績效考核時主管會根據一段時間以來對員工的觀察，以及彼此回饋互動的內容，對部屬進行考核。理想狀況下，員工對於自己的表現大多心中有底，最後結果通常不會有太大的意外。 中階主管可掌握兩種心態，確保績效考核具有價值。 一是自己的角色是協助者和問題解決者，而非評估者；二是讓雙方都了解考核是為了進步，不是為了懲罰。…… 你覺得自己很公平嗎？小心你的內心偏見！ 主管在評量績效時，都希望能夠做到理性、公平，但是難免會受到記憶或偏好的影響。以下是幾個常見的偏見，主管可在考評前事先留意某些現象，導正自己心中的天平。… . 更多詳細內容請點閱以下連結： 不是打完考績，就做好績效評估了！想帶出好員工，主管要多做 2 件事 資料來源： 經理人