經營管理研究社

優秀的主管是天生的嗎？Google 透過長達 20 年的「氧氣計畫」與龐大數據證實：管理是一組可學習的關鍵行為。 隨著 Google 首度將內部心法對外公開，一起來探索如何透過「心理安全感」與 10 大特質，帶動團隊的巨大成長。 「我們是一家由工程師打造、為工程師服務的公司。」這句話道出了 2000 年代初期 Google 內部的普遍管理氛圍： 主管不僅多餘，甚至是妨礙創意發想的絆腳石。然而 20 年後，這個曾經想「消滅主管」的科技巨頭，反而成了全球研究「好主管」最有系統的企業。 氧氣計畫用萬筆數據打破直覺，好主管確實不可或缺 轉折點來自 Google 內部代號「氧氣計畫」（Project Oxygen）的研究。團隊分析了逾萬筆績效考核與員工回饋，最初只是試圖驗證：主管真的重要嗎？ 結果出乎意料，好主管對團隊來說確實能帶來顯著成效，該計畫更進一步歸納好主管的十項關鍵行為： 扮演好教練角色 賦權不微管理 打造包容氛圍 聚焦生產力與成果 有效溝通 支持職涯發展 有清晰願景 具備關鍵技術能力 能跨部門協作 果斷決策 最關鍵的是，Google 沒有把這些結果鎖在抽屜裡，而是將這份清單落地成全公司的評估與培訓制度。 前 Google 人資資深副總裁 Laszlo Bock 透露，這套制度上路後，那些原本於員工評分中墊底、表現最差的主管，在接受這十項行為的重新培訓後，高達 75% 有所改善。這也正是主導這項計畫的人才發展總監 Michelle Donovan的論點：「好主管就跟呼吸一樣不可或缺。」 延伸探究高效團隊成因，心理安全感才是關鍵找出好主管的樣貌後，Google 接著展開「亞里斯多德計畫」（Project Aristotle），將野心放大至團隊層級，也想找出什麼條件可以造就一個好團隊。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 曾想消滅主管，如今卻對外開課？揭開 Google 耗時２０年的「好主管」養成術  

萬寶華最新《全球未來職場趨勢洞察》指出：別再問哪些工作會被 AI 取代，關鍵在於「職務重新拆解」與人機協作！ 本文為你拆解 4 大職場力量與 16 項趨勢，掌握未來最稀缺的核心軟實力與學習力，掌握職涯主導權！ 你的下一位同事，可能不是真人；你的下一支專案團隊，也未必都是公司員工。 過去我們總問：「哪些工作會被AI取代？」但萬寶華（ManpowerGroup）人力資源顧問公司最新發布的《關鍵人才力：全球未來職場趨勢洞察》（2026 Global Trends Report）給了更貼近現實的答案——真正在變的，不是工作會不會消失，而是工作本身正在被拆開、重新分配。 萬寶華在全球超過75個國家與地區設有據點；而這份報告的調查範圍，包含41個國家、超過1.2 萬名工作者與4萬家雇主，調查結果歸納出影響未來職場的四大關鍵力量與16項趨勢。 關鍵一：混合型超級團隊：團隊不再只有「人」 趨勢1：職務再設計 企業把工作拆解成任務，再決定哪些自動化、哪些留給人。調查顯示，雇主認為最難自動化的能力，都是需要「人味」的： 倫理決策（33%）、客戶服務（31%）、團隊領導與管理（30%）。而到2030年，勞工所需的核心技能預計有 39%會改變—— 換句話說，你手上每10項技能，大約有4項需要換新。 趨勢 2 ： AI 協作增能 AI 正從「會議摘要、資料搜尋」這類小幫手，升級成能參與完整工作流程的「代理」。 但企業導入時仍卡關，最大挑戰是成本過高（ 34% ）、資料隱私（ 33% ）與員工技能落差（ 30% ）。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 工作正在被拆解，你的下一位同事可能不是人！萬寶華最新報告洞察：影響未來職場的４大力量與１６項關鍵趨勢  

「我是主管，他們就應該聽我的。」 如果你心裡曾經有過這個念頭，那你可能正在走一條最難走的管理路。 靠職權讓人服從，和靠領導力讓人心服口服，是完全不同的兩件事。 前者只能帶來表面的服從，後者才能帶出真正有戰鬥力的團隊。   這篇文章，要帶你深入理解「領導統御能力」的本質，以及你可以如何在日常工作中系統性地建立它。 領導統御能力是什麼？為什麼它和「職位權威」不同？   「統御」這個詞，在中文語境裡往往帶有一種「控制」的意味，但現代管理學對領導統御的理解已經完全不同。 領導統御能力，指的是一個人在沒有強制手段的情況下，仍然能夠有效影響他人思想和行動的能力。 它的核心不是「我有權力所以你必須服從」，而是「 我有能力讓你願意跟隨，因為你相信這樣做對你、對團隊、對組織是有意義的 」。 這種影響力，來自以下幾個來源： 第一，專業影響力。   你比下屬更懂得如何解決問題，你的判斷有可靠性。 第二，關係影響力。   你和下屬之間有真實的信任關係，他們相信你不會害他們。 第三，價值影響力。   你展現了某種讓人認同的價值觀和工作方式，讓人願意效仿。 第四，情感影響力。   你能夠讀懂人心，在適當的時候給予支持和激勵。 真正強大的領導統御能力，是這四種影響力的綜合體現。   為什麼靠職位壓人，只會讓問題越來越大？ 很多主管在面對下屬不配合時，第一反應是使用職位權威：「我說了算，你照做就好。」 短期來看，這個方法有效。下屬可能真的照做了。但長期來看，它帶來的後果往往是： 下屬只做你要求的，不會主動多做一步；下屬開始隱瞞問題，不願意讓你知道真實狀況； 優秀的人才流失，因為他們不願意待在一個壓抑的環境； 以及你個人的決策負擔越來越重，因為沒有人願意幫你思考。 這是一種管理上的「螺旋式下降」——越靠職權壓，下屬越消極，主管越焦慮，就越靠職權壓。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 主管要怎麼讓下屬心服口服？領導統御能力完整解析  

在職場之中，「領導」從來不是一種單向的命令，而是一種引導。許多人以為，當上主管之後，只要決策正確、專業過硬，就能讓團隊自然而然跟隨。但實際上，真正優秀的領導者，往往不是說得最多的人，而是「問得最好的人」。 「你為什麼會這樣做？」這句看似簡單的提問，其實蘊含著極深的管理智慧。 它不是質疑，也不是責備，而是一種引導——引導部屬去思考自己的決策邏輯， 去檢視自己的行動背後是否有清晰的目的與方向。 當一位領導者願意這樣發問時，他其實是在做三件重要的事情。 第一，是讓部屬「承擔思考的責任」。 在許多組織中，最常見的問題不是員工能力不足，而是過度依賴指示。 當主管習慣直接給答案，部屬就會逐漸失去判斷的能力。 但當你反過來問：「你為什麼這樣做？」對方就必須整理自己的思路，說明自己的判斷依據。 久而久之，他們會開始在行動之前先思考，而不是做完才等待評價。 第二，是讓團隊「看見思考的過程」。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結: 領導統御｜你為什麼會這樣做？

【 新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。 主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感， 建立健康的職場文化。 ------------------------------- ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ 有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人， 年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎？先讓他們離開比較重要，真的要罰就算了，反正我還賠得起。」 我急切地安撫道：「老闆們請千萬三思，這不是錢的問題，會連動到雇主的品牌問題，甚至消息出去， 還會在平台上大肆討論，破壞企業的形象，導致許多人就不會想要進來。」 老闆嚇一大跳，問我：「老師，有這麼嚴重嗎？」   新世代以科技影響社會，把「感受」變成議題 以前職場上再有委屈，頂多找朋友抱怨，現在則完全不同。 現在的年輕人有一個非常重要的特徵，他們會把個人感受轉化成公共議題。 主管一句不當發言，可能被截圖；一次會議中的重話，可能被錄音；一則群組訊息，可能幾小時內傳遍網路。   很多主管以為，現在的員工比較脆弱；更精準的說法是，現在的員工希望被絕對平等的對待。 他們不願意被輕視，而且從小就被教育，要敢於說出口，這也是霸凌議題快速擴散的重要原因。   社群媒體，徹底放大了雇主品牌的管理風險 過去企業最大的風險是勞資糾紛，現在企業最大的風險之一，是雇主品牌的聲譽危機。 以前一件事可能半年才傳出去，現在可能半個小時就上新聞。 過去員工離職就離職，現在可能離職後還會持續影響企業品牌。   於是企業開始發現，霸凌已經不只是人資問題，而是經營問題； 不只是勞工問題：而是品牌問題；甚至影響到人才招募，因為下一批求職者都在看。   避免踩法律紅線，給主管的四大忠告 1. 不要用情緒代替管理 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 別讓職場霸凌重創雇主品牌：主管三招提高心理安全感

《職業安全衛生法》新法中的「職場霸凌防制專章」 2026 年 7 月 1 日上路，職場霸凌防治首度法制化， 企業思維必須從「事後處理」，改成「事前預防」！若職場霸凌事件並非來自制度缺失，而是源於不當的管理方式， 企業極需重視管理階層在溝通技巧、衝突管理、情緒管理等管理能力。   快速瞭解修法重點：職場霸凌的定義與申訴標準 「職場霸凌防治專章」將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係， 逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」   職場霸凌認定的五大要件 是否發生在執行職務的勞動場所 行為人是否為事業單位人員 行為是否逾越業務必要與合理範圍 是否具持續性（情節重大者不在此限） 是否對當事人身心健康造成危害 📢   申訴受理標準與企業須知 除了解定義，新法對企業受理申訴的標準也有嚴格規範， HR 與主管在接獲申訴時務必留意以下紅線： 證據暫時不全，不能拒絕受理：勞工可透過書面、電子郵件甚至口頭提出申訴。 若一開始證據或資料不夠完整，雇主必須通知勞工補充說明，不能直接退件或拒絕受理。 離職後照樣能申訴：針對利用權勢的霸凌者，即使勞工已經離職，只要在「離職後 1 年內」提出申訴（或霸凌行為終了後 3 年內）， 雇主仍須依法受理並啟動調查，不能以雙方已無僱傭關係為由拒絕處理。 什麼情況下企業可以合法「不予受理」：只有當案 件明顯與工作無關 、 完全匿名且無任何具體事實 ，或已經 超過法定申訴期限 時， 企業才能決定不予受理，且必須在收到申訴後 10 個工作日內，以書面通知當事人並說明理由。   現況痛點：如何區分是正當管理還是職場霸凌？ 許多主管目前最真實的心聲可能是：「員工動不動就說我霸凌他，這樣要我怎麼管理？」、「難道員工做錯事情，我還不能糾正他嗎？」。 在防範職場霸凌的同時，主管往往因為害怕踩雷，反而陷入了不敢管、不敢教的「管理癱瘓」狀態。   如何辨識管理紅線？ 正當管理指在合理、合法且符合組織目標的前提下，主管運用指導、考核等方式引導員工。其核心是「就事論事」、「對事不對人」， 在推動職...