《天下學習》先前調查發現，新世代對管理職的意願明顯下降。在他們眼中，主管往往意味著更高的壓力、更長的工時，以及無止盡的責任，卻未必帶來相應的成就感與回報。 而這股趨勢，也讓許多企業開始正視一個過去較少被討論的課題——當沒有人想接班時，組織該如何永續？ 身為擁有超過3萬名員工的科技製造大廠，英業達對這項挑戰感受尤其深刻。 英業達副總經理暨人資長林世斌觀察，中階主管正是當前壓力最大的族群。一方面要向上承接組織目標，另一方面又必須向下帶領團隊，在變動快速、人才競爭激烈的環境中，成為最容易產生倦怠感的一群人。 因此，對英業達而言，主管培育早已不是單純的教育訓練，而是一套從人才鑑別、能力發展到接班梯隊建置的系統工程。 企業不只要找出適合的人，更要回答一個關鍵問題：未來的組織需要什麼樣的主管？ 在本集《人才戰情室》中，林世斌分享英業達如何透過人才鑑別、個人發展計畫（IDP）、人才梯隊管理與定期人才盤點，建立可持續的人才供應鏈；同時也談到許多企業容易忽略的課題，比起制度與流程，主管能否建立與員工之間的情感連結（Emotional Bonding），往往更直接影響人才留任與組織活力。 主持｜天下人才會會長劉鳳珍（下簡稱：劉） 對談｜英業達副總暨人資長林世斌（下簡稱：林） 主管不想當了，企業還有誰來接班？ 劉：《天下學習》先前的調查發現，許多年輕人對擔任主管意願不高，認為主管工作壓力大、CP值低。從人資長的角度來看，你怎麼看這個現象？ 林：我們也觀察到類似現象，特別是在中階主管這個層級，確實是感受到壓力最大的一群。 不過我會覺得，「CP值」這件事每個人的定義不太一樣。從企業角度來看，也不一定每個人都適合或需要走主管這條路，因為主管的位置本來就是有限的。 不願意當主管的關鍵在於企業怎麼去設計這個角色的價值感。主管不只是壓力大，它其實是一個可以放大影響力的位置，包括影響人、影響決策、影響組織方向。 如果在合理的薪酬與制度支持下，讓主管感受到價值與成就感，他會覺得這個位置是值得的。因為本質上，願意當主管的人，多半希望影響事情、影響人，讓組織變得更好。 但企業也必須回頭思考一件事：這個職位到底需要什麼樣的能力與特質？有沒有清楚定義，包括專業能力、人格特質，甚至潛力評估，這些都必須納入。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結: 「主管CP值太低，我只想安靜離職！...
在企業的會議室裡，常看見這樣的景象：高階主管們撰寫了數百頁的「策略計畫」簡報投影片， 內容有著精美的圖表、複雜的預算分配與雄心壯志的口號。 報告、討論進行了 N 個小時，好像很多事情都談到了，但說不上來「究竟決定了什麼」。 而當計畫進入執行階段，基層團隊不清楚自己該做什麼，資源分散在無數個戰場，最後雷聲大雨點小， 業績依舊停滯。你是否因此感到疑惑：為什麼我們這麼努力「計畫」，卻始終沒有在「贏」？ 如果這個情境你覺得很熟悉，《策略破框》這本書是你應該好好讀一遍的解方。 作者羅傑．馬丁（ Roger Martin ）曾任多倫多大學羅特曼管理學院（ Rotman School of Management ）院長， 獲 Thinkers 50 評選「全球最具影響力管理思想家」及《 BusinessWeek 》推介的全球 10 大商學教授。他以策略思考見長， 提出整合思維、設計思考等重要概念，並實際應用於商學院與企業改革。 《策略破框》是台灣《 EMBA 》雜誌出版團隊主動企劃，根據羅傑馬丁長期專欄內容重新編輯的全球第一版， 內容包括如何在組織裡推動真正的策略討論、企業最容易誤認為策略的常見陷阱，以及個人如何應用策略思維發展自己的職涯。 本書一開始為讀者強調的，是對「策略」這個詞的基本認知： 策略的本質是「選擇（ Choice ）」，而選擇的本質是「取捨（ Trade-offs ）」。 羅傑馬丁強調：策略是一套協調且整合的選擇，目的是把企業獨特定位於產業中，創造相對於競爭對手的可持續競爭優勢與卓越價值。 選擇意味著你必須放棄某些事情——沒有放棄，就不叫策略。 策略要回答的，是這五個問題 明白了「 選擇才是策略的核心 」，下一個問題就是： 我們要做哪些選擇？ 《策略破框》提出「策略選擇階梯」框架，由五個層層遞進的問題組成，每一個問題的答案，都界定了下一個問題的範圍。 第一問：我們的致勝抱負是什麼？ 許多主管會設下「增加 10% 營收」之類的目標，但那是結果，不是抱負。 致勝抱負必須以「消費者」而非「財務指標」為核心。如彼得．杜拉克所言「企業唯一的目的是『創造客戶』。」 對你的組織來說，贏，具體長什麼樣子？要服務哪些顧客、怎麼讓他們選擇你...