經營管理研究社

【 新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。 主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感， 建立健康的職場文化。 ------------------------------- ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ 有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人， 年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎？先讓他們離開比較重要，真的要罰就算了，反正我還賠得起。」 我急切地安撫道：「老闆們請千萬三思，這不是錢的問題，會連動到雇主的品牌問題，甚至消息出去， 還會在平台上大肆討論，破壞企業的形象，導致許多人就不會想要進來。」 老闆嚇一大跳，問我：「老師，有這麼嚴重嗎？」   新世代以科技影響社會，把「感受」變成議題 以前職場上再有委屈，頂多找朋友抱怨，現在則完全不同。 現在的年輕人有一個非常重要的特徵，他們會把個人感受轉化成公共議題。 主管一句不當發言，可能被截圖；一次會議中的重話，可能被錄音；一則群組訊息，可能幾小時內傳遍網路。   很多主管以為，現在的員工比較脆弱；更精準的說法是，現在的員工希望被絕對平等的對待。 他們不願意被輕視，而且從小就被教育，要敢於說出口，這也是霸凌議題快速擴散的重要原因。   社群媒體，徹底放大了雇主品牌的管理風險 過去企業最大的風險是勞資糾紛，現在企業最大的風險之一，是雇主品牌的聲譽危機。 以前一件事可能半年才傳出去，現在可能半個小時就上新聞。 過去員工離職就離職，現在可能離職後還會持續影響企業品牌。   於是企業開始發現，霸凌已經不只是人資問題，而是經營問題； 不只是勞工問題：而是品牌問題；甚至影響到人才招募，因為下一批求職者都在看。   避免踩法律紅線，給主管的四大忠告 1. 不要用情緒代替管理 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 別讓職場霸凌重創雇主品牌：主管三招提高心理安全感

《職業安全衛生法》新法中的「職場霸凌防制專章」 2026 年 7 月 1 日上路，職場霸凌防治首度法制化， 企業思維必須從「事後處理」，改成「事前預防」！若職場霸凌事件並非來自制度缺失，而是源於不當的管理方式， 企業極需重視管理階層在溝通技巧、衝突管理、情緒管理等管理能力。   快速瞭解修法重點：職場霸凌的定義與申訴標準 「職場霸凌防治專章」將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係， 逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」   職場霸凌認定的五大要件 是否發生在執行職務的勞動場所 行為人是否為事業單位人員 行為是否逾越業務必要與合理範圍 是否具持續性（情節重大者不在此限） 是否對當事人身心健康造成危害 📢   申訴受理標準與企業須知 除了解定義，新法對企業受理申訴的標準也有嚴格規範， HR 與主管在接獲申訴時務必留意以下紅線： 證據暫時不全，不能拒絕受理：勞工可透過書面、電子郵件甚至口頭提出申訴。 若一開始證據或資料不夠完整，雇主必須通知勞工補充說明，不能直接退件或拒絕受理。 離職後照樣能申訴：針對利用權勢的霸凌者，即使勞工已經離職，只要在「離職後 1 年內」提出申訴（或霸凌行為終了後 3 年內）， 雇主仍須依法受理並啟動調查，不能以雙方已無僱傭關係為由拒絕處理。 什麼情況下企業可以合法「不予受理」：只有當案 件明顯與工作無關 、 完全匿名且無任何具體事實 ，或已經 超過法定申訴期限 時， 企業才能決定不予受理，且必須在收到申訴後 10 個工作日內，以書面通知當事人並說明理由。   現況痛點：如何區分是正當管理還是職場霸凌？ 許多主管目前最真實的心聲可能是：「員工動不動就說我霸凌他，這樣要我怎麼管理？」、「難道員工做錯事情，我還不能糾正他嗎？」。 在防範職場霸凌的同時，主管往往因為害怕踩雷，反而陷入了不敢管、不敢教的「管理癱瘓」狀態。   如何辨識管理紅線？ 正當管理指在合理、合法且符合組織目標的前提下，主管運用指導、考核等方式引導員工。其核心是「就事論事」、「對事不對人」， 在推動職...

「職安法職場霸凌專章施行在即，但我觀察我們公司各級主管言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似， 跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」 一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我抱怨。 職安法職場霸凌專章 7/1 施行，許多企業主管問：「為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？」   昭和式管理讓你越界，五字心法幫你守住紅線 我認為這種落差來自於時代感的錯置，很多 主管還在用昭和時代的腦袋管理令和時代的新人類 ，當然很容易被誤會為職場霸凌。 主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。   所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。 為了讓主管能在高壓競爭環境中依然保持精準管理，避免踩到職場霸凌地雷，我建議將「定、靜、安、慮、得」心法融入日常領導。   一、定：知法守法，定下管理界限 「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前， 心中必須先有一把法律的尺 。 這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。 首先是 言語暴力 ，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責、或是 對部屬說出你能力怎麼這麼差，都可能構成侵害 。 其次是 權力濫用 ，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的無聊工作，在實務上常被判定為變相羞辱。 再者是 職務干預與社交排斥 。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。 最後是 名譽侵害 ，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。   二、靜：情緒管控，止息管理暴力 「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。 主管應時刻提醒自己 對事不對人 。在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格進行冷嘲熱諷。 尤其是現在數位工具發達，主管應克制在 LINE 群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行 高頻率的業務追蹤 。 這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限...

「我們開了那麼多會、做了那麼多計畫，但事情就是推不動。」 .... 這是很多主管心裡的挫折感。執行力不足，是組織最普遍的問題之一。 策略可能很清晰，資源可能夠，人也夠，但事情就是沒有如期如質地發生。 執行力的問題，從來不只是「大家不夠努力」。 它通常指向更深層的管理問題——目標不夠清晰、責任歸屬不明確、追蹤機制不到位、或者文化上對「不交代」太包容。 這篇文章，要帶你深入理解執行力的本質，以及主管可以採取哪些具體行動來真正提升團隊的執行力。   執行力是什麼？為什麼它那麼難建立？ 執行力，簡單說就是「把說的變成做的、把計畫變成結果」的能力。 它之所以難，因為它是一個系統性的問題，而不是單一技能的問題。 執行力的失敗，可能來自目標設定（目標不夠清晰）、資源配置（資源分配不合理）、溝通機制（關鍵訊息沒有傳達到位）、 追蹤系統（沒有人知道現在在哪裡、偏差多少）、問責文化（沒達成也不會有什麼真實後果），或者障礙排除（過程中遇到問題，沒有及時支援）。 因為執行力的問題可能在任何一個環節出現，解決它需要主管有系統地診斷：我們的問題最主要在哪裡？   主管如何診斷執行力問題出在哪裡？ 五個診斷問題： 第一，每個人都清楚自己這週、這個月最重要的工作是什麼嗎？如果答案是「不確定」，問題在目標設定。 第二，當事情偏離計畫，誰會最先發現？多久後才會發現？如果答案是「很晚，而且靠偶然」，問題在追蹤系統。 第三，當下屬遇到卡關或阻礙，他會主動說出來嗎？還是自己悶著或者拖到截止日期才爆出來？如果是後者，問題在心理安全感和回報文化。 第四，當一件事沒有完成，會發生什麼？如果答案是「沒什麼」，問題在問責文化。 第五，當執行過程中有重大障礙（跨部門協作問題、資源不足），誰來負責排除？如果答案不清楚，問題在障礙排除機制。   提升執行力的六個系統性做法 做法一：讓目標具體到個人和週次 .............   多詳細內容請點閱以下連結 :  計畫做了一堆，事情還是沒推動？主管如何真正提升團隊的執行力？

在 Token 成本驟降的 AI 年代，企業的核心優勢正從「執行力」轉向「判斷力」。透過 AI 放大能力的「超級個體」， 打破了傳統流程與規模優勢，使理解情境、不確定下決策及當責能力成為真正的職場稀缺。 面對資料驅動的學習效應，領導人亦須以質疑資料、擁抱失敗與善於提問的心態，重塑組織的競爭能耐。 ========================== AI 時代從本質上正在改變企業競爭的條件。 AI 新創公司 Anthropic 在 2025 年分析 10 萬筆 Claude 真實工作對話中發現， 平均任務完成時間下降 80 ％，從原本的 90 分鐘到現在只剩 18 分鐘，預估美國勞動生產力每年將可提升至少 18 ％。 2025 年針對企業導入 AI 編碼（ Enterprise AI coding ）的研究也顯示，從寫完程式到正式上線的 PR （ Pull Request ） 時間縮短了 31.8 ％，而最積極使用 AI 的工程師，程式產出更增加 61 ％。 種種數據顯示， AI 正在創造「超級個體」（ Super Individual ）：「一個職場高手＋ AI ＝一整個團隊的產值」。   而支撐這一切的，是 Token 成本的大幅下降。 AI 的成本在短短 5 年內下降 600 倍。當使用的人不需要顧及花費， 人人可隨時，且任意使用， AI 的使用邊界等於無限放大，且任意地進入到我們生活和職場的角落。   AI 只是放大原本存在的能力與缺陷 AI 的出現，真的是我們工作的救贖嗎？愈來愈多研究證明， AI 會放大一切，包括你的聰明和無能。 全世界第一批「真實企業 AI 導入」的大規模研究中，史丹福大學教授艾瑞克．布林優夫森（ Erik Brynjolfsson ） 及麻省理工學院（ MIT ）教授琳賽．雷蒙（ Lindsey Raymond ）、丹妮爾．李（ Danielle Li ）針對 5,179 名客服人員 的調查發現，導入生成式 AI 後，平均生產力提升 14 ％，低技能與新手員工甚至達 34 ％。 但對高技能員工而言，增長的效益有限，且研究結果甚至顯示部分品質指標下降。 這代表 AI 並非整體能力的提升，而是放大既有能力與工作特性。 事實上， AI 更像是一個放大器； AI 不...

                                                                                                ( 本圖為 AI 示意圖 ) 「我真的不是不想做，但就是提不起勁。」「每次下定決心開始，卻總是三天就放棄。」   「我明明知道要做什麼，但就是拖著不做。」 如果這些話你說過超過一次，那你並不孤單。 更重要的是，你不是懶，而是沒有一套支持你執行的系統。   多數人誤以為執行力是靠「意志力」撐出來的。事實上，根據行為科學研究，人類的行動並非來自意志， 而是來自環境、設計與慣性結構的誘導。真正能讓你持續做事的，不是喊口號，而是打造一套讓你「不做反而奇怪」的自動化執行系統。 為什麼有些人下班後還能穩定寫作、健身、進修，而你一下班就滑手機、耍廢、原地爆炸？ 不是你比較沒自律，而是你從一開始就沒有替自己建好「行動的軌道」。 就像高鐵會準時出發，是因為有明確的軌道、排程與自動化控制。人類行為也一樣， 當你把生活變成一個支持執行的系統，推動就會變得自然而非痛苦。   在這篇文章裡，我不會要你「再努力一點」、「戰勝自己的惰性」，因為那根本不是重點。 我要帶你做的是：從設計角度，重建你的行動流程，讓執行變成自然反應。 我們將一起看見： 為什麼你會一直拖延？ 為什麼意志力無法撐長久？ 怎麼設計出一個「不用拼命逼自己」的執行系統？ 從今天開始，我們不再責怪自己，而是開始修正系統。   執行力的本質：不是靠意志力，而是靠設計力 你是不是曾經信誓旦旦地對自己說：「這次我一定要堅持下去！」 然後三天後，不是忘記了...