經營管理研究社

任工程師的小得在工作上遇到了低潮，看著她愁苦的面容，對比研究所時的樂觀陽光模樣，成績表現優異，還獲得研發創新獎，快畢業前就已經有科技大廠表示想要提供工作機會給她，簡直就是明日之星。現在我眼前的這位朋友，整個氣息好像變成沒有靈魂的軀體。… 《將培訓轉化為商業結果》一書裡就提到，影響績效有 4 個層面：「員工本身」、「工作內容」、「職場環境」和「社會環境」。 許多企業覺得績效不好，是因為員工需要個人技能的培訓，但仔細探究問題，才發現組織層面的因素才是導致問題的真正原因。 「人擺對位置了嗎？」這是許多經營企業都知道的概念：要讓每位員工的專才發揮所長，以免把人才當廢材。 但實際上能真正做到的組織真的少之又少。 有一個關鍵因素是缺乏人力資源盤點，一名員工的專長是什麼？第二專長是什麼？擅長進攻？還是擅長防守？還是擅長支援？ 如果不清楚自己的組織有哪些人力資源，又怎麼有辦法發揮最大的產值？最後， 只會變成大家看起來很忙碌，但是卻不知道為了什麼而努力。 11 位守門員組成的足球隊：阿波羅症候群 管理心理學家 Belbin 曾經提出一個阿波羅症候群（ Apollo Syndrome ） 的現象，他透過能力及性向等心理測驗，挑選出高智力、組織分析能力強的成員組成一個名為「阿波羅」的團隊。 理論上這應該是一個菁英團隊，但是在分組競賽中，卻常常輸給其他團隊。 而產生這現象背後的原因，是因為裡面都是菁英，經常耗費很多時間進行無意義的爭辯，甚至產生破壞性攻擊，或扯後腿的現象，只為了說服別人聽自己的，或者找出其他成員的缺失，因此很難形成共識，更別說是共事了。… . 更多詳細內容請點閱以下連結： 人才放錯地方，只會害他變廢材！談主管知道，卻始終做不好的事 資料來源： 經理人        

近年來，企業都願意投入大量資源在辨識與培育高潛力人才上，畢竟這批人是企業最重要的資產，更是企業永保競爭力的關鍵。 如何留住高潛力人才，並使其能充分發揮潛能，扮演好接班人的角色，更是企業基業常青的基礎。 所謂的高潛力人才，通常是企業中頂尖 3% ～ 5% 的優秀人才，值得企業長期培養。 這些優秀人才，始終表現得比同儕優秀，他們除了能創造出卓越水準的績效，在行為上也反映出公司的文化與價值。 此外，他們還表現出可在企業內的成長與成功的強大能力，而且比同儕更快速有效。 一般而言，企業會透過不同的方式來辨識高潛力人才，包括各種客觀的測評工具、多年績效評估的數據、遴選委員會的評選、和直屬主管的推薦等方式。 我不認為可找出一個所有企業都通用的最佳方式；不同的組織文化、組織特性會適合不同的辨識人才模式，最終的關鍵仍在於高階領導團隊對這些高潛力人才的認可和接受度。畢竟若高階領導團隊不認同、不買單，再客觀的工具和標準都沒用。 但無論如何，在辨識高潛力人才的過程中，人力資源部門的負責人員仍要謹慎思考幾件事情。 1. 降低「向上管理」對辨識人才造成的干擾… 2. 現在績效好的人，不等於未來也能有好的表現… 3. 遴選與企業核心價值觀契合的人… 4. 人才資料庫是高動態性的，要隨時依員工狀況、策略調整… 5. 考量 3 層面選才因素，評核真正優質的人才… 另外一個是我認為不可忽略，是人際互動能力。畢竟，再怎麼優秀的人才，沒有基本的人際互動能力很難在組織中生存，更難成為一個好的團隊成員。 更多詳細內容請點閱以下連結： 組織 中 僅 3% 的頂尖人才，怎麼找？企業選才要注意的 5 件事 資料來源： 經 理 人