經營管理研究社

7 個交辦要訣：主管大膽放手，績效加倍   什麼樣的企業可以創立 47 年來，從不開會、沒有報告，一切讓員工自己決定，業績卻年年成長，員工人數從 4 人發展成 800 人？ 被譽為與日本「經營之聖」稻盛和夫齊名，以製造電設資材起家的未來工業，創辦人山田昭男靠著「放手不管」的哲學，創造平均每年獲利 16.5 億日圓（約合新台幣 5 億元）的績效，獲利是同業的兩倍。山田昭男在《主管「不管」，員工才會變聰明》書中強調，這套「不管」的交辦祕訣就在於，不限制部屬的做事方式與思考，並放心將權限與責任交給部屬，但主管要與現場員工保持聯繫、隨時溝通，有效提升工作績效。 山田的做法，與連枝微末節都要管、不肯給予部屬自我思考和獨立做事機會的主管，形成強烈對比。後者事必躬親的做法，常導致部屬對工作失去主動和積極的精神，只等主管命令辦事，創造力無法得到有效的引導和發揮，造成績效低落。 而無法放手交辦的主管，也讓企業人才，尤其是優秀人才大量流失。 《這是你的船》 作者麥可．艾伯拉蕭夫（ Michael Abrashoff ）引述蓋洛普（ Gallup ）調查指出， 65% 的離職員工其實並不想離開公司，而是想離開自己的上司，原因是部屬的意見和想法，常未受到主管的尊重，缺乏參與感。 艾伯拉蕭夫以自身經驗為例，說明缺乏交辦技巧的主管，為組織所造成的傷害。當時身為副艦長的他要求士兵在隔天早上 8 點前完成打掃工作，未料卻造成其中一位士兵因徹夜打掃疲倦，站崗時竟睡著危害全體官兵安危，追根究柢，原因就在於副艦長交辦工作時，未考慮部屬的工作負荷量所造成。… 更多詳細內容請點閱以下連結： 7 個交辦要訣：主管大膽放手，績效加倍 資料來源： 經理人

  如何決定員工升職、加薪？評估人才市場價值的 3 個面向   會議室裡，兩位人資正在為了員工 A 的升遷爭執。 Shane 擁有荷蘭人力資源博士資格，而 Cheryl 則是在公司服務了 10 年，兩人對於年資與年薪的看法有所歧異。 Cheryl 認為，員工 A 只在公司服務一年， Shane 不但要升他薪水，更讓他的職位兩級跳。這樣公司比他資深的員工，以及跟他同梯進來的同儕會作何感想？ 然而， Shane 的決定是根據兩組員工做的 360 度評量，他認為 A 的表現明顯優於其他同儕，甚至比他早進來的前輩更出色。更重要的是，所有跟他合作過的部門主管，一致認同他幫部門流程做出的改善，「他對公司的貢獻遠高於現在的薪資，升職與加薪都是合理的。」 Shane 認為，開「職位兩級跳」的先例是好事，這樣才能讓其他優秀的人才知道，只要有能力拿出成績，公司一定會獎勵。至於其他同儕，其中 3 位也會獲得升遷，只是職等沒有跳級，「我可以接受你想維持金字塔的升遷方式，但以 A 現在的工作表現，我認為他應該要升兩級，才算是對他的工作表現做出正確評價。」 但是 Cheryl 擔憂，一旦開了連跳兩級的先例，公司未來人事成本一定會攀升，長期來看，對公司來說並不是好事。 建立縝密評量標準，才能留下你想要的人才 人資在決定員工升遷與薪酬時，不只要考量員工的職涯規畫，同時也要站在公司運營的角度思考……   更多詳細內容請點閱以下連結： 如何決定員工升職、加薪？評估人才市場價值的 3 個面向   資料來源： 經理人