經營管理研究社

  員工績效考核成果不如人意，人資或主管不妨抱著「解決問題」的心態，先將問題抽絲剝繭，再找需要的學習資源去做加強。 如何找出績效不彰的關鍵原因，又如何知道員工需要什麼幫助呢？本文將提供三步驟給大家，理解績效考核的意義，並設計出客製化內訓方案，讓下次績效變得更好。 辛苦的上半年結束了！很快地又到了年中考核的時節，相信各企業們也正如火如荼進行全公司的績效考核吧！ 近來 YOTTA for Business 的老客戶 Anna 請我們協助調整一直以來的企訓模式，細問之下才知道，原來是 Anna 的公司這次在考核時發現某個問題，因此想嘗試做一些改變，希望能夠從源頭改善整體績效表現…… 「我們公司本來有一位業務能力非常強的員工，這次考核 KPI 卻意外地沒有達到指標，經過調查才知道原來是部門溝通上出現問題導致績效無法達成，後來發現這個問題也普遍出現在其他員工身上，這才決定改變一直以來的內訓策略─── 不再只著眼於各部門的專精項目，也同步著重員工溝通軟實力的培養。」 績效不好別著急，試著保持理性將問題抽絲剝繭 多數企業習慣為階段性目標指派特定負責人，以此界定每位員工的 KPI 作為考核依據，無形中便容易劃分過於僵化的責任歸屬，下意識就認為績效達成與否都該由負責員工獨力承擔。 但其實雖然部門各有專精的領域，相互協作卻不可避免。每個階段性目標都是由團隊共同促成的結果，也因此造成績效不彰的原因五花八門。最常見的莫過於同仁彼此間因溝通表達、程式術語、行銷常識等共通職場能力短缺，間或無法達成共識，而造成個人或整體績效低落。 因此，當績效考核的成果不如人意，不妨嘗試抱著「解決問題」的心態將問題抽絲剝繭，也許你會發現，員工需要的是一點就通的學習資源，而非只在績效考核的專業項目打轉。 …… 更多詳細內容請點閱以下連結： 員工績效不彰怎麼辦？ 三步驟找出解決方案，開始強化訓練 資料來源： 104 職場力

話說，一天，母馬對小馬說：「能幫忙嗎？」小馬說：「我很樂意」。母馬便請小馬馱麥子到磨坊。 小馬在路上被河水擋住去路，便問牛與松鼠：「這河，過得了嗎？」牛說，水深只到小腿，能過。 松鼠說，水很深，會淹死！小馬回家問媽媽，母馬說：「光聽他人說，自己不動腦筋、不試試，是不行的。」 小馬小心地下了河、過了河，原來，水不像牛說的那麼淺，也不像松鼠說得那樣深。 這個寓言故事所探討的，是人人得為自己的績效負 100% 責任的當責（ Accountability ）精神，而且，用此當責精神，貫穿整個績效管理制度與循環。 首先，基於個人績效當責精神，在績效管理的期初目標設定階段，部屬應主動尋求具挑戰性的目標與任務，才能確保個人績效持續成長與提升價值。 如同寓言中的小馬，在和母馬討論目標設定時，展現積極承接挑戰性任務的態度，勇敢接下「獨自馱麥子到磨坊」這個挑戰目標，才會有後續學習與成長的歷程與故事。 相對的，如果小馬選擇安逸地留在馬廄中，則無法跳脫舒適圈，就不會接觸到不同的人事物，不會有深刻的體驗與體悟，遑論突破與發展。 對小馬而言，所有一切故事，都將停留在「聽說」。 同樣，基於個人績效當責，為確保艱困目標能達標，需在績效管理的期中管理階段，主動向上回報進度與突發問題，便於上級主管掌控風險或提供必要援助。 故事中的小馬，將所面臨的困境與蒐集到的資訊，回報給母馬，就是種主動回報的當責行為。 而身為主管的母馬，則在風險評估後，判斷風險可控，便給予小馬可放膽執行的「綠燈」指示，讓小馬自行嘗試。 最後，仍是基於個人績效當責的原則，不管聽取來自何方的參考意見，仍得自行綜合意見後，進行獨立思考與判斷。 因為，不論成敗，都得由自己承擔最終的責任。 …… 更多詳細內容請點閱以下連結： 從寓言學管理／績效管理的當 責精神 資料來源： 聯合新聞網