習慣上，我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人；要做接班人計畫，則是儲備高階主管人才庫。 企業應建立一個源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的「人才管理」。甚至可以更進一步說，人才管理決定了企業的競爭力。 1. 人才管理有四大策略：定出與確認公司人才評量的方法與機制、有系統或有計劃的人才培育發展、人才管理機制的規劃與執行、人才管理成效的衡量。 2. 人才是公司「最重要的資產」不應只是口號，它需要去被發掘、被培育、被養成；需要的是行動力與執行力。 「接班人、人才梯隊、人才管理、人才發展」這些名詞只要有在職場待過，相信很多人不陌生；在人力資源的領域裡，這議題也是一直以來被長期關注，從沒斷過。前幾年美國地產大亨，也是前任美國總統唐納‧川普（ Donald Trump ）投資主持的著名實鏡秀影集「誰是接班人」，更是在那一期間讓這議題備受關注。 這些名詞基本上都是一樣的，只是範圍的差別，在這裡，我們來說說比較廣的範圍，且用「人才管理」這個詞來統稱。 對現今企業來說，「人才管理」許多企業都知道重要， GE 、 IBM 等知名企業也已做了最佳示範。 不過當我們認真思考起這個問題時，我們會發現即使人才管理迫在眉睫，卻也馬虎不得；因為我們要知道如何做好計畫和準備、積極培育人才，找出自己的口袋名單。 現實畢竟不像電視情境秀，不是出個考題和訂個期限，等著看他們的表現如何並決定誰該被淘汰。 現代企業為了追求更高速的成長，免得被競爭激烈的市場淘汰，對人才的需求、胃口越來越大，也深刻感受到 「人才確實是他們的寶」 。 微軟總裁比爾蓋茲就曾說過：「失去最優秀的 20 位人才，微軟就不再是個重要的公司。」 思科總裁錢伯斯也有類似的名言：「一位世界級的工程師加上五位同儕所產生的績效，可超過兩百位一般的工程師。」可見，企業不僅需要人，而且是優秀的人。 「人才管理」決定組織的競爭力 習慣上，我們都是遇到人員出缺才規劃開始找人；要做接班人計畫，則是儲備高階主管人才庫。 而「人才管理」強調的是廣泛的人才挖掘與發展，物件是 「組織多層級的關鍵人才」 。 業務的所長晉升後，要有人遞補上來；部門主管升官，也要有人接手出缺的位置。 企業理應建立一個源源不絕的人才庫，有足夠的口袋名單，這才是所謂的人才管理。 甚至可以說，人才管理決定了組織的競爭力。 更多詳細內容請點閱以下連結： 做好「人才管理