經營管理研究社

  如何透過工作設計發展員工 根據「七○／二○／一○」學習方程式，成人學習主要的來源，七○％從工作中學習，二○％從他人學習，一○％從訓練中學習。從工作中學習佔其中的比例最大，這也是目前越來越多企業重視工作設計的原因。 透過工作設計，例如，工作輪調、工作擴大化、工作豐富化等做法，可以達到培養人才，提高工作績效，並達到組織的目標。     在人才培育方面，一個很重要的觀念是「以終為始」，這代表在培養人才的過程中，首先必須考慮：「我究竟是為誰設計這些發展計畫？我為誰設計這些工作安排？」   以培育主管人才為例，不同層級的主管所具備的能力不同。例如，基層主管在執行工作上花七○％的時間，而領導團隊則佔三○％，因此對基層主管的發展，會著重在強化其目標設定和執行計畫的能力；對於承上啟下的中階主管，則加強跨部門處理事務與合作的能力；高階主管則需要更多戰略性思維上的培養與發展。   如果帶人主管能夠依據員工的能力現況，從工作設計角度為員工設計培育方式，不僅會對員工產生激勵作用，同時也會提高他對於工作的滿意度和積極度。 在開始工作設計前，要了解員工目前的能力水平，進行能力盤點，除了了解他的能力優勢外， 也需要了解他可能存在的弱點，以量身制定發展計畫。     盤點員工能力 在盤點員工能力時，主管可以運用「人才發展九宮格」，它從兩個指標象限「績效」和「潛力」，來評估每位員工落於九宮格的哪個位置，藉以判斷員工後續發展的設計與投入的資源。 績效代表員工在工作中的表現水平，可區分為低、中、高三個等級。 至於潛力，雖然每家公司的評估方式不盡相同，也可區分為低、中、高三個等級。 一般來說，主管可以透過三個面向判斷員工的潛力。第一，公司的發展目標，例如目前公司的重要目標是「發展新事業」，那麼，具有創新能力，或是應變能力，能處理混沌不明狀態的員工，就可以視為高潛力人才。   第二個面向是，根據不同的管理職能判斷員工的潛力高低。如同前面所說的，如果這位員工是基層主管，但他具備很好的溝通以及合作能力，就可以視為是成為中階主管的高潛力人才。   第三個方法是，公司可以運用市面上不同的測評工具，評估員工的潛力。   ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 如何透過工作設計發展員工

  許多組織或企業為了避免所謂「辦公室政治」，往往把員工如何獲取職涯升遷機會視為禁忌話題，但這樣的現象卻易造成不利人才發展的後果，輕則讓有潛力人才缺乏足夠的動機或準備度，反覆印證「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止」的彼得原理；重則讓有志向上的千里馬員工無法獲得資源和舞台，駢死於槽櫪之間或轉往競爭對手旗下， 最糟的狀況恐造成公司內部派系鬥爭。   前篇文章從員工個人角度出發，我以善用支持矩陣如何協助個人釐清不同支持角色，以爭取適當資源推動自身職涯發展，本篇我將從企業角度，說明支持矩陣帶來的啟示，並建議企業應協助員工建構內部 4 大支持網絡，以促進強化人才培育的成效，打造企業成為伯樂型組織。   企業內支持職涯發展的 4 種角色 支持矩陣將企業內部支持角色分為 4 大類：一般粉絲 (casual fans) 、超級粉絲 (super fans) 、導師 (mentor) 、贊助者 (sponsor) 。 一為衡量支持者願意投入個人資本以協助員工成功的程度高低；二為支持者願意投入自身社會及政治資本的意願與能力。 「一般粉絲」僅會讚美與正面評價員工；而「超級粉絲」通常具備運用自身社會及政治資本的能力；「導師」則願為員工投入個人資本以協助其累積專業能力；「贊助者」則結合導師與超級粉絲的力道，投入個人、社會與政治資本，讓所屬門徒可以獲得指標性任務、績效加薪、寶貴歷練等有助升遷的資源，對培養員工職涯發展具備決定性的影響力。   伯樂第 1 步：為員工創造組織內的弱連結 首先，一般粉絲永遠不嫌多，尤其實證研究已揭示具有正向互惠關係的「弱連結」 (weak ties) 往往是獲得更多合作機會的來源。 在大型企業及高度專業導向分工的限制下，處於職涯發展前期的潛力人才相對較難有建立弱連結的機會，也不易透過與其他專業功能的同仁和主管熟識。   ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 人才上不去、留不住？4 步驟打造伯樂型組織

組織文化不只是星期五晚上一起喝啤酒而已，它是透過您組織內的一切計劃、溝通、行為，以及業務目標與價值觀共同形塑而成。 在您的組織中，您可能會在準備推出的產品、贏得客戶的方法，以及人員的招聘等事項花費許多心思。 畢竟，這些確實也都是公司營運流暢的重要關鍵。然而，組織文化跟這一切同樣重要，卻經常被忽略。 如果我們告訴您，良好的公司文化就是讓您的團隊從優質邁向卓越的祕方，您會怎麼想？   良好的文化是能夠經營出來的，但這需要團隊的領導階層下定決心全力實行。 在這篇文章裡，將會帶您瞭解組織文化的本質、 Asana 的領導者如何建構公司文化，以及在公司發展優質文化該做的六件事。以下將分別詳述。   什麼是組織文化？ 組織文化是公司的核心，它指的是在公司內徹底實行規範、最佳實務、理念，以及共有價值觀。 您的文化會定義及形塑您的工作環境。 追根究底，發展組織文化便是建立人員計畫，幫助您一方面達成公司目標，另一方面保有公司價值觀。   Asana 人員總監 Anna Binder 經常說文化「不只是週五晚上一起喝啤酒」，而是三個關鍵組織要素的連結： 1. 組織的業務目標。您的組織在市場上想達成什麼樣的目標？如何達成？ 2. 公司價值觀。公司領導階層所抱持的價值觀決定了一切的基礎以及所有後續事態的發展。 3. 人員與人員接觸點。請想想您組織內的所有計畫、溝通與組織行為。     正是這些成千上百的接觸點造就了您的組織文化，囊括從您的預算、您的工作說明所使用的語言，到界定與宣達決策與業務目標的方式等一切大小事務。   公司文化的重要性 投資組織文化與領導能力，讓團隊成員能夠獲得良好的發展、全心投入工作，並感覺得到支援，正是業務成功的關鍵。 藉由實踐公司價值觀，您可以規律而有意識地改良您的業務引擎、客戶支援、人員到職、新血招聘、內部流程，以及關於組織的近乎一切方面。   良好的文化能夠讓團隊感覺獲得支持，天天拿出最佳的工作表現，並因此可促進員工的凝聚力並提高留職率。藉由深厚的文化與價值觀，您可以： 1. 建立團隊導向的作業方式，讓您的團隊能繳出最佳的工作成果。 2. 降低摩擦，讓團隊成員能辨識並執行具備高影響力的專案。……   更多詳細內容請點閱以下連結： 來自 Asana 領導層的建議：