經營管理研究社

  企業永續的關鍵在於人才永續發展，究竟該如何有效打造識才、留才、發展人才的環境？ PwC 資誠人資管理顧問董事長林瓊瀛認為，企業要為潛力人才創造更多結構性優勢、打造支持網絡，就能催生更多千里馬被人看見。 許多組織或企業為了避免所謂「辦公室政治」，往往把員工如何獲取職涯升遷機會視為禁忌話題，但這樣的現象卻易造成 不利人才發展的後果，輕則讓有潛力人才缺乏足夠的動機或準備度，反覆印證「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任 的職位為止」的彼得原理；重則讓有志向上的千里馬員工無法獲得資源和舞台，駢死於槽櫪之間或轉往競爭對手旗下， 最糟的狀況恐造成公司內部派系鬥爭。 前篇文章從員工個人角度出發，我以善用支持矩陣如何協助個人釐清不同支持角色，以爭取適當資源推動自身職涯發展， 本篇我將從企業角度，說明支持矩陣帶來的啟示，並建議企業應協助員工建構內部 4 大支持網絡，以促進強化人才培育的成效，打造企業成為伯樂型組織。   企業內支持職涯發展的 4 種角色 支持矩陣將企業內部支持角色分為 4 大類：一般粉絲 (casual fans) 、超級粉絲 (super fans) 、導師 (mentor) 、贊助者 (sponsor) 。 一為衡量支持者願意投入個人資本以協助員工成功的程度高低；二為支持者願意投入自身社會及政治資本的意願與能力。 「一般粉絲」 僅會讚美與正面評價員工；而 「超級粉絲」 通常具備運用自身社會及政治資本的能力； 「導師」 則願為員工投入個人資本以協助其累積專業能力； 「贊助者」 則結合導師與超級粉絲的力道，投入個人、社會與政治資本，讓所屬門徒可以獲得指標性任務、績效加薪、寶貴歷練等有助升遷的資源， 對培養員工職涯發展具備決定性的影響力。 …… 更多詳細內容請點閱以下連結： 人才上不去、留不住？4 步驟打造伯樂型組織

  即使科技業招募趨緩，但許多產業還是招募不到員工。 幾年前， Linkedin 的創辦人 Hoffman 所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢，例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等，在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。 近年在大招募時代缺工加劇下，書中的預言都一一成真。 然而，《聯盟世代》這本書給我的啟示除了上述勞資對等關係外，對於有製造業背景的我，則更為留意其中有關「工作任務分類」的概念。 尤其是在大招募時代，人永遠無法即時補齊的情形下，要如何維持業務的運作，管理者都必須要去思考如何「拆工作」。 不要想招募一名員工去做所有性質的工作。全局型人才不是薪資很高、就是市場上很搶手、 Talent Pool 很稀少，等補到人工作都不用做了。 「拆工作」的三種任務類型 與過去終身雇用制，員工來就訓練到上手、肩負重任，最後一路在公司從一而終的升遷不同， Hoffman 在《聯盟世代》中依據任務契合度、任務期間、任務重要性將工作任務區分為三種類型： 1. 輪調任務：  並不會為個別員工量身訂做，通常很容易換人。 第一種輪調任務是幫助新員工過度到職場或是舊公司過渡到新公司的學習。 第二種是適合所有職涯階段員工，具備高度系統化、計畫性，可以隨時輪調的藍領工作。 2. 升級任務： 為個別員工量身訂做。升級任務重視完成特定重大任務，而非一段固定的工作時間。 這種任務大多是與部屬一對一討論出來的。升級任務有機會改變個人與公司，讓彼此有所成長。升級任務大多介於 2-5 年。 由於是量身訂做，彼此契合度比輪調任務高。 3. 骨幹任務： 公司已成為員工事業以至生命的骨幹，而員工也成為公司部份的骨幹。 骨幹任務不只是公司高階主管，負責公司員工在任何組織位置上，提供經驗、文化、價值觀、知識傳承任務的人，都算是骨幹。 一般來說是在公司任職許多的資深員工。……   更多詳細內容請點閱以下連結： 如何應對大缺工時代？主管們必須學會「拆工作」策略！

對照優秀經理人與一般經理人的策略思惟差異，提出成為優秀經理人的三看模式， 包括 : 向前看得遠、向上看得高 , 及向下看得深等。以下分別予以說明 :   向前看得遠，掌握時代趨勢脈動 「向前看得遠」是指優秀經理人在進行策略規劃時，會向前瞻望以終為始，先確定組織的長期發展方向，然後再向後回推，設定短期需達成的績效目標與執行方案。   通常來說，一般的經理人們主要會著眼於設定短期目標，把握眼前出現的機會來充分利用發揮，或是就目前所遭遇到的問題尋求解決方案。 一般的經理人們往往採取的是見招拆招、被動因應的作法，因此常常會陷入救火瞎忙的處境。 相對的，優秀經理人會養成「向前看得遠」的前瞻思考習慣，如此可了解環境變動狀況與掌握時代趨勢脈動，因而能採取長遠謀劃、主動布局的作法，使得組織能趨吉避凶，避開不利而選擇有利的方向發展，長期地達成優良甚至卓越的績效。   向上看得高，以同理心來思考 「向上看得高」是指優秀經理人在做策略思考時，不會只侷限在本身職位層級，而會向上以同理心角度來思考上司應該或需要如何做。   一般經理人常會以本身職位來思考，以爭取所負責單位的最大利益為目標，而往往不顧其他單位及整體組織的狀況，穀倉效應（ silo effect ）因此就應運產生。 相對的，優秀經理人工作時，除了思考本身職位及負責單位所需要達成的績效目標外，也會以上司的角度來幫忙思考應如何做，才能達成整體的最大利益。 甚至也會更進一步替上司思考其上司所需考慮的策略與作法，以提供上司做參考。   優秀經理人養成「向上看得高」的策略思考習慣，除了現階段以大局為重，爭取整體最大利益而讓負責單位也蒙受其利外，也可為未來升遷做好準備，機會通常是給準備好的人的。 ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 成為優秀經理人的三看模式

企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力，進而提升員工工作績效、 帶動部門績效，達到組織績效持續提升的目的。 在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。 而最近美國訓練發展專家 Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念， 強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。   若訓練最終的目的是為了提升績效，所有的訓練成果就該反應在績效表現。 訓練的規劃與執行，必須多從員工的角度出發，從員工的真正需求考量，否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。   那企業教育訓練單位人員，要如何做才能縮小這種「學用落差」，透過教育訓練真正提升績效？兩個觀點，供大家參考：   以「員工」為中心建構教育訓練課程 很多企業教育訓練人員在規畫教育訓練課程時，會非常在乎課程結束時要學員帶走什麼（ take away ），這也是課前跟講師溝通的重點。 這基本上沒有錯，但我要問的是，從訓練課程中帶走什麼，是你希望員工帶走什麼，還是員工自己希望從訓練課程中帶走什麼。畢竟你認為該帶走的內容，往往不等於員工自己想帶走的。   ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 教育訓練不是「有做就好」！怎麼反應在績效 上？要如何規劃？  

領導者的權力來自他的影響力。彼得·杜拉克（ Peter Drucker ） 說過：「領導者的唯一定義就是：一個有追隨者的人。｣ 一個好的領導者會運用他的影響力挑戰並改革既有的規則，管理者則是監督員工是否依照指令做事，並確保領導者設立的目標在過程中得以實現。 領導 VS. 管理 管理與領導，都是主管必須要懂得事情，但卻是兩種不同的能力，也有不同的性質和目的。 1. 專注於願景 vs. 專注於執行 領導者專注於為團隊訂立新目標，帶領公司往正確的方向發展。管理者則接收領導者的想法，為其目標設立確切的執行方式。   2. 推銷式說服 vs. 直接下指令 領導者必須說服旁人相信他們的想法是值得被採納的，換句話說，領導者必須懂得 ｢銷售｣ 他們的創意，畢竟，領導者的權威是建立在旁人對其的信任。管理者傾向直接下達命令，因為他們的任務是去實踐政策，並告訴大家該在什麼時候做什麼事。   3. 懂得冒險 vs. 降低風險 要創新就必須冒險，這是領導者在力求改變的過程中必須了解的事實。然而在冒險的同時，管理者則負責將風險降到最低，並確保每位員工都有做好份內的事。   4. 鼓勵 vs. 指導 領導者必須時常鼓勵員工跳出框架思考以激發團隊的創意。管理者當然也可以給予鼓勵，但是他們的首要責任是教導員工該如何執行他們的工作。因此，當你不知道該如何有效履行職責時，管理者是你最好的請益對象。   5. 逆流而上 vs. 順流而下 為避免公司停滯不前，領導者必須勇於改變現狀以確保公司發展與時俱進。 另一方面，管理者則負責帶領員工執行高層訂出的目標。   ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 8 個差異，看懂領導者和管理者的不同！你更偏向哪一種？

當主管在領導時，稱讚並不是件容易的事，表達自己的感謝更是困難，特別對象是一同工作的夥伴們； 但若能適時表達對其的讚賞將有助於大幅改善關係、激勵彼此向前，更能在工作上合作無間、提升團隊效率。 因此，該怎麼把讚賞的心意傳達到進部屬心坎裡，或許可以參考本文的 10 種作法。 現代的辦公室文化較過去來的開放、輕鬆，辦公氣氛不再充斥著高壓、肅殺氣息，取而代之是更多的同事、 主管間互動、交流、溝通，因此不論是平輩間、上司下屬間的相處，若能適時的表達自己的心意， 將能更快速的拉近彼此的距離，取得好感。 但是，若每天相處都不斷在表達您對他們的重視與感謝，則會讓人感到厭煩，也會讓人覺得只是「空口白話」； 適時的透過特殊節日或慶典的小驚喜、感謝信能讓工作中的關係更緊密，主管若對下屬更定期表達讚賞， 讓他們感受到實質關心、增進工作中的幸福感，將更能激勵團隊繼續專注於工作。 以下是《 104 職場力》依據中外專家的建議，整理出的「辦公室最佳的 10 種表達讚賞作法」，透過這些意想不到的表達， 應該是最能讓人感受誠意的作法哦！   1. 稱讚工作做得真好 很簡單、也很純粹，但是也是最直接有效的作法。 不論職銜與位階高低，所有的職員都是領薪酬為公司效力，因為工作上有所表現而獲得稱讚是人人都喜歡的結果，只是當主管在讚賞下屬的工作表現時，要注意頻率的掌握，以及要有「具體讚揚的事項」，才可以避免最後員工誤以為那些讚賞因過於頻繁出現，而認為只是主管的口頭禪、並沒有什麼實質意義。   建議作法是： 主管們可以花點時間說明細節，讓員工感受到你注意到他們在小細節的付出，把類似「你做得很好」這種話，變成「我看到你有注意到這次專案當中的異常數字，我對你這樣的細心感到很讚賞。」   2. 真誠的說句謝謝 沒有人會討厭有禮貌的人，表達感謝之意的謝謝不止是社交禮儀的必備話語，也是表達對員工讚賞的最佳用詞，適時的感謝同仁們的辛勤工作與貢獻，不但能讓他們直接感受到溫暖，更大的重點是能打造出一個客氣、禮貌、文明，而且願意把感謝說出口的工作場所，實現「 Giver 精神」。 ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 主管別再把「謝謝辛苦了」掛嘴邊！10 種稱讚方式，讓員工更賣力