在 2026 年快速變動的職場環境中，「執行力」已不再是企業唯一的競爭力，當責文化（ Accountability Culture ） 才是決定組織成敗的核心。 許多領導者常問：「我的員工已經很負責，但為什麼專案總是差強人意？」這正是因為你的組織尚未跨越「負責」與「當責」之間的鴻溝。 從「不是我的錯」到「這就是我的事」 某科技公司的新產品發佈會前夕，負責核心程式碼的團隊發現了一個潛在的嚴重 Bug 。 按照常規，這應該由品管（ QA ）團隊在測試階段抓出來。團隊成員面面相覷，討論著：「這是 QA 的失職，我們已經盡力了，現在只能向上呈報風險。」這就是典型的「負責」心態——我做了我的部分，結果如何不關我的事。 然而，團隊中的一位工程師， Jack ，展現了當責執行力。他沒有說「這不關我的事」，而是問了一句：「如果產品失敗了，對公司和客戶意味著什麼？」他主動留下來，與 QA 團隊跨部門協作，連續奮戰 24 小時，最終在新版本上線前修復了 Bug 。 職責與當責 職責與當責的差異 這個當責案例展示了當責與負責差別： Jack 不僅完成了自己的程式編碼工作（負責 : 為職責負責），更確保了產品的成功上線（當責 : 為成果負責）。 這種「當責精神」正是我們今天要探討的核心。 🛠 ️ 實用工具： 「問題影響力分析表」。遇到問題時，不先找原因，而是分析「如果問題持續存在，會帶來什麼後果？」， 持續思考如何帶來更好的成果， 激發員工的主人翁意識 。 💡 領導金句： 「當責並非事後尋找戰犯，而是事先承諾成果。」 —— 管理大師 羅傑．康納斯 (Roger Connors) 一、 當責解釋：當責與負責差別在哪？ 要建立文化，首先要定義觀念。在許多當責定義中，最常被提及的就是當責與負責的差別。 負責 (Responsibility) ： 聚焦於「行為」，是指我有義務把交辦的事情「做完」。 當責 (Accountability) ： 聚焦於「成果」，是指我承諾要讓目標「成功」，並對最終結果負起全責。 簡單來說，負責是「我做了」，當責則是「我做到了」 。… . 更多詳細內容請點閱以下連結 : 建立高效當責文化：4 個關鍵步驟與說故事領導，教你如何讓員工從負責到「更當責」！ ...
企業深陷流程內耗，解方在於靈魂拷問：「顧客願為此付錢嗎？」藉此識別浪費、打破部門高牆，重塑以價值為核心的當責文化。 最近，我與一家知名服務業合作，協助他們進行一場「營運流程創新與優化」的旅程。 這家企業在業界素以高品質服務聞名，內部卻同樣遇到流程黑洞。 以「新品開發」為例：採購部門的 KPI 是「上架時間」，為了趕進度，往往在產品規格尚未完全確認，或是品管標準尚未同步時，就急著先採購食材。他們的邏輯是：「先把東西買進來，才能確保不缺貨。」 然而，等到食材運進倉庫，品管部門進行品質檢驗時，才發現規格不符或品質未達標。結果就是：退貨、重新採購 ... 程序全部重來。 流程斷點，往往來自本位主義的高牆 在與主管們的深度訪談與診斷中，我們發現，流程發生斷點往往不是技術問題，而是部門本位主義築起的高牆。 當我們把「採購先行，品檢後上」的流程圖畫在白板上時，主管們開始互相指責：採購抱怨上架時程太趕，品管堅持品質不能妥協 ...... 大家都在自己的崗位上盡責，結果卻是整體的失敗。 對著這群實戰經驗豐富的主管，我拋出一個根本問題：「各位覺得，什麼是『流程』？」 有人說是 SOP ，有人說是公司規定。 我說：「流程，是一連串為了完成特定目的而執行的活動組合。 更重要的是，我們要 學會找出什麼是『價值』（ Value Added ），什麼是『浪費』（ Non Value Added ）。 」 靈魂拷問：顧客願意埋單嗎？ 我請他們想像一個場景。 「如果顧客現在就在現場，看著我們做這個動作，他願意為這個動作付錢嗎？」… . 更多詳細內容請點閱以下連結 : 一個靈魂拷問看「流程」：若顧客在現場，他願意為你這個動作付錢嗎？