經營管理研究社

在帶領團隊這件事，你是習慣給出「指示」的領導人，還是偏向運用「提問」進行管理的領導人呢？ 負責組織領導力發展多年的經驗告訴我，善於向部屬提出問題的領導人，在促進團隊合作與管理績效的表現上，往往優於那些將重點放在提供部屬解答的領導人。 而關於這點，我想與你分享一個小故事。 某年公司一位工作表現優異的同仁被晉升為帶人主管，我記得 晉升的理由有一項是這樣的： 「解決問題能力突出，能隨時發想具建設性的建議，果斷地給出解決步驟，並樂於與團隊成員分享看法，完成專案目標。」 當組織面臨問題與困難，總是能夠提出對策與想法，對於這樣表現卓越的個人績效貢獻者，當然沒有理由不給予人才肯定與拔擢。 只是，美國企業高階教練、管理思想家馬歇爾．葛史密斯（ Marshall Goldsmith ）說得中肯： 「昨日經驗的成功，不保證你明日也能以此成功。（ What got you here won't get you there. ）」 這位同仁晉升主管後，團隊成員仍然習慣找他給建議與指示，這樣大家只要展現執行力就可以了。 但隨著管理幅度變廣，面對的組織問題也愈來愈複雜，在工作壓力愈來愈大的情況下，他漸漸地不能像往常一樣，總是立即提出具有洞見的答案解決成員的問題。 而從主管這裡得不到立即答覆的成員們，則逐漸對領導人失去信心，這位新手主管也開始自我懷疑是否適合當一個領導者，整個團隊氣氛顯得緊繃，績效表現也一落千丈。 管理學大師彼得．杜拉克（ Peter Drucker ）曾表示， 過去的領導者或許是一個「知道如何解答問題」的人，但未來的領導者必將是一個「知道如何提問」的人。 因為面對當前多變及不確定的經營環境，領導者應該學會用問問題的方式激勵員工、解決問題，而不是單純仰賴個人的聰明才智，期望以指示與建議處理組織所面臨的複雜問題。 但是，問題到底應該怎麼問、問什麼呢？ 好的提問往往從你沒有預設立場與期望答案的正確性開始 ，以下有三項原則供你參考，這也是我分享給這位新手主管的提問策略： 策略 1 ：想提出不同想法？別說「這樣不對！」… 策略 2 ：想鼓勵對方提出更好的建議？別問「你覺得本來的做法會達標嗎？」… 策略 3 ：想追問落後的工作？別說「怎麼會發生這種事？」… 更多詳細內容請點閱以下連結： 只下指令的主管是

近年潛力研究薩提爾理論 (Satir Model) 的陳茂雄老師 ( 前 IBM 大中華區電信媒體事業群總經理 ) 著有《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書，他提到主管應視不同情境戴上三頂帽子，值得與企業二代經營者分享： 主管的帽子：主管要運用組織賦予的職權，善盡領導、決策、指揮、考核的責任，讓部屬能貫徹命令、達成企業的使命；戴上主管的帽子，就應該展現經營管理的理性決斷與魄力，劍及履及、賞罰分明，才能讓企業有效率的運行，彰顯經營者的執行力與企圖心！ 老師的帽子：光有主管的權威是不夠的，對於知識、技術、任務、觀念與做法，主管必須肩負教導的責任，這時候就要有老師的角色扮演，不厭其煩的發揮傳教士的精神，指導同仁、提攜後進，才能增進處理事情的效能與效率；而持續發揮老師的精神，才能善盡培育部屬的責任，滿足個人與組織成長的需求！ 教練的帽子：企業如果要永續經營、超越競爭，就要發掘人力資源的無限可能，讓組織成員有追求卓越的企圖與能力；此外，跨界發展是個人及企業的未來趨勢，主管要激勵部屬，開發員工的潛能，要像運動教練一樣，藉由引導的技巧，讓選手不斷超越極限；這時候，不是直接告知答案，而是讓部屬有能力自己找出解決方案。 主管必須視不同人員及情境戴上不同的帽子；在此也提出兩個主管必須展現的同理心… 更多詳細內容請點閱以下連結： 三頂帽子、兩個同理 心 ？ 主管必須具備的5 個特質 資料來源： 遠見雜誌