經營管理研究社

上司的一言一行，都會深深影響部屬。因此，必須非常注意與員工的互動跟溝通，尤其在目前這樣不確定的後疫情時代，員工更仰賴上司指引他們面對恐懼、釐清事情和方向，甚至是讓員工懷抱希望、保持樂觀。 可惜，很多時候上司反而成了部屬的壓力來源。 為此，本文提出使人焦慮的五種行為，提醒領導人察覺、修正，打造自己更好的領導力。 十年來的科學研究顯示，在工作上，壓力和焦慮是很普遍的問題，而這會造成員工士氣、健康幸福和生產力的低落。 焦慮的成因有很多，包括一些跟工作無關的原因，但有個常見且普遍的原因，的確跟工作場所有關：上司領導無方。 企業主管和領導人，會直接影響到員工的壓力和焦慮程度。他們說的話、感受和行為，都會大幅影響到團隊的生理與情緒健康。 領導人愈高階，他們影響到的人可能就愈多，包括正面和負面的影響。 但很糟糕的是，太少有領導人注意到自己有這種影響力。許多領導人對自己的領導技能過度自信，導致他們自認的能力水準，與實際上的能力水準之間有落差。這解釋了為什麼即使上司是好意，仍可能在無意中導致員工高度焦慮，而且上司不太能夠修正和改善自己的行為：如果你認為自己領導有方，又何必要改變？ 正因如此，領導人必須要特別注意自己的行為和溝通方式。 在這個不確定性升高的時刻，這件事變得更重要，因為我們常仰賴上司指引我們面對恐懼、幫我們釐清事情和方向，還有最重要的是，給我們一些理由應懷抱希望、維持樂觀。 如果你是主管或領導人，一個有用的做法，是把一些有關你的行為（你說的話、做的事、你的感受、你表現的樣子） 會如何影響你團隊的重要心理學心得，加以內化，特別是在你不自覺這些行為的情況下，會如何影響你的團隊。 尤其有五種行為模式，最常會提高人們的焦慮程度。你若能察覺到這些行為，就能學習如何改變它們，以成為更有效能的領導人。 1 ）使用負面語言 我們太常專注在非語言的溝通，把它當成傳達情緒的訊號，像是我們的手部動作、臉上的表情，但實際上，我們說的話更可能傳達出我們的感受和想法。 演算法文字探勘（ algorithmic text mining ）和自然語言處理（ natural language processing ）這個日益擴大的領域顯示，我們表達自己時所選擇的文字類型和使用頻率，與我們的心情和性格之間，有強大的系統性關聯。 這表示，即使你自認是客觀中立地討論你的商業策略，你談論的方式和選擇的遣辭用句，仍

  在分秒必爭的決策過程中，用 OODA 迅速解讀情勢、靈活採取行動！ OODA 循環能讓下列這些「做不出決定／無法做決定」的企業組織脫胎換骨： ● 以因應環境變化、創新為首要課題的組織    適用「觀察： Observe 」 ● 決策或行動的速度慢得無可救藥，走不出泥淖的組織    適用「了解： Orient 」 ● 無法做決策的組織    適用「決定： Decide 」 ● 缺乏實務概念的組織    適用「行動： Act 」 ● 消極地追究責任、推卸責任的組織    適用「檢討／推估： Loop 」 案例：跳脫閉門造車的束縛，成功脫胎換骨的製造業 R 公司〈導入 OODA 循環前〉 以往，製造業 R 公司的產品，向來都是採取閉門造車式的研發（ R ＆ D ）。過去產品的毛利率高，公司也持續成長。 可是曾幾何時， R 公司轉向以「提供自家技術」為優先考量，忽略了「顧客利益」的觀點。 在銷售上的心態，也轉為強勢推銷「自家公司能生產的產品」，而不是販賣「顧客滿意的產品」。 在這樣的企業組織當中，能出人頭地的，都是在風向宰制下，懷抱著「精神論式思維」的人。 原本部屬應該輔佐主管，但 R 公司這些憑著「信念」而升官的部門主管，讓部屬之間彌漫著一股「多說也是枉然」的氣氛 —— 畢竟公司裡重視的，不是「顧客的利益」，而是「部門主管的信念」。 R 公司裡開始興起一股瞧不起外界環境、主觀策略宰制一切的風潮。 也因為這樣， R 公司對其他來自新興國家的競爭同業太過小覷，對自家公司的實力則過於高估 ...... 。 公司裡每位員工都很樂觀地認為公司不會倒，實際上業績卻已開始緩緩地走向下坡。 〈導入 OODA 循環後〉 導入 OODA 循環後， R 公司決定要加強對外界動向的掌握 —— 為察覺市場變化，傾聽顧客意見， R 公司選出一批重要顧客當作「一號瓶客戶」，並導入一套機制，用來檢驗這些顧客需求。 所謂的「一號瓶客戶」，就是極具影響力的顧客。只要這些顧客打個噴嚏，整個業界都會感冒。 這裡用保齡球的一號瓶來做比喻，換句話說，打倒了這個瓶子，就會擊出全倒。 此外， R 公司還設置了一個專門負責情報、資訊蒐集的「行銷情資部」（ MI ），在各地辦理市場調查，或透過客服中心匯集對顧客的洞察（ insight ）。 R 公司因而得以同時掌握技術面和顧客需求面的動向。