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BCG 調查:員工認為最重要的領導能力 Top 10?答案超簡單,偏偏多數主管做不到!

一個 10 人的團隊,每個員工埋頭苦幹也只能發揮 20% 、創造 2 人戰力,但加入一個厲害主管,能讓每位員工都發揮到 100% , 產出的價值立刻提升 5 倍。 BCG 將這種厲害主管稱為促發型領導者( generative leadership ),他們不是自己跳下去動手做, 而是一面授權( empower )、給員工更大的權力,一面激發( inspire )團隊的工作動力。   具體來說該怎麼做?我從微軟( Microsoft )執行長薩蒂亞.納德拉( Satya Nadella )身上學到「頭、手、心」 3 件事: 領導者的腦袋,要為了所有利害關係人思考未來;領導者的手,必須有效調整工作,讓員工有足夠的權限、能夠敏捷地測試新方法; 領導者的心,能和員工靠在一起,給予認可和鼓舞,建構正向的工作環境。這 3 者平衡協作,造就卓越的領導者。   1. 為了遠大的願景,重新構想做生意的方法: 促發型領導者擁有遠大的願景,會為了所有利害關係人重新形塑生意。對他們來說, ESG 絕非象徵性任務,友善環境、 社會公益、公司治理是跟企業如何賺錢同等重要的事。 比如 IKEA 在 2011 年開始仔細測量自己與上千家供應商的碳排量,據此制定嚴格的採購政策和供應鏈改善目標。 這些目標不僅連結員工年度獎金,也會納入每項新業務中,與此同時,持續為股東創造穩定回報。 這個過程裡一定會有人反對改變現狀,像是採用新的材料和工法會讓成本上升,形成更大的營運壓力。領導者必須停下來等待反對聲音浮現, 再帶領主管級共同思考「如果考量成本而停止不做, 10 年後的團隊會長什麼樣子?」激發管理團隊的永續思維。 另外,也須公開、清晰地對第一線員工表達「現在就該改變的理由」和「轉到新方向的邏輯」,才能從上到下都推動改變。 ……   更多詳細內容請點閱以下連結: BCG 調查: 員工認為最重要的領導能力 Top 10 ?答案超簡單,偏偏多數主管做不到! 資料來源: 經理人

管理者要懂取捨!有兩種員工,不值得主管「花時間」

  領導者需要不斷思考,如何啟發團隊自發性學習,培養突破困境的決斷力, 但也很容易陷入希望所有成員都有優異表現的不實際幻想裡。 過去我曾絞盡腦汁,試圖引導團隊中每位成員都具備正確價值觀、超強企圖心、 優異的判斷與解決問題能力,但現在的我有不同想法。 一個團隊本來就由不同特質與能力的人共組而成,我們無法要求所有人都有一樣的特質或能力, 也不可能百分百符合我們期待的表現。 關鍵是,領導者能否有所取捨,並知人善察。   主管往往為了要滅火或解決問題,付出較多管理時間在表現不好、或哭鬧要糖的人事上,因而忽略了組織裡的好學生 。 這是管理決斷時的一大盲點,表現優異的夥伴,是組織達標與永續經營最重要的功臣與關鍵, 領導者要切記,不要把重心放錯位置,造成更大的管理風險。   為了讓自己能充分關注組織裡的優秀人才,我重視也參與集團裡的人才培訓與激勵計畫,甚至刻意安排, 與表現優異的夥伴定期一對一午餐或下午茶約會,在直接的互動中,傳達我的重視與感謝、關心他們的近況、 聽聽他們對組織的建議,或是彼此分享業界動態與趨勢。 每次的相聚,都讓彼此得到更多學習、信任與關愛。我提醒自己,要付出最多時間和心力在這些該被珍惜的夥伴身上。   「有捨才有得」,這是我在領導和投資人才上,學到的重要觀念和原則。 當領導者清楚管理重心,自然會選擇放棄部分無法跟上組織前進的夥伴。 我不會掙扎放棄懶惰或負面的成員,不論他有多優秀。 當價值觀和表現必須二選一時,我選擇留下價值觀與我相同的夥伴,再投入資源培訓他們成為頂尖團隊。   領導者放任價值觀偏差的成員在組織中,會造成公司文化扭曲,也會促使正向積極與正直的人,質疑領導者或離開公司,最終影響整體表現。 老天是公平的,每個人一天都只有 24 小時,能投入工作的時間和精力有限,領導者需要判斷團隊的能力、態度、資質和企圖心, 選擇留下對的人,再將人才安排在對的位置,給予相對應的培訓和任務,才能營造組織的成就。 組織裡一定會有表現不佳的夥伴,之所以未能符合期待或達成目標,通常可歸類 4 種狀況,主管可透過以下分析, 決定要如何把寶貴的管理時間留給值得的夥伴: 1. 不知道自己該做什麼的人( Don ’ t know WHAT to do ) 2. 知道自己該做什麼,但還不會做的人(