經營管理研究社

  小芬坐在我的對面，眼睛大大、身體瘦瘦的，神情看起來有點憔悴。 「顧問，我被醫生診斷有廣泛性焦慮症。因為我太焦慮了沒辦法上班，現在跟公司請了兩個禮拜的病假。我很緊張呀， 今天已經過了一個禮拜了，我再過一個禮拜就要回去上班了，可是我現在一想到要回去上班這件事，就會呼吸不過來、手腳發抖， 渾身冒冷汗 ...... 」小芬一連串的講著，感覺這些話，已經盤旋在她的腦中很久了。 「顧問，我這樣能回去上班嗎？我如果不回去上班，會不會保不住這份工作？我年紀大了，以後沒工作怎麼養活自己。 我真是越想越焦慮。最近晚上都睡不著覺呀！！」 聽到小芬種種身心的狀況，如果你是小芬的主管，你會怎麼做呢？   我們曾提到過，主管有幾種權力可以運用。 我們來仔細的探討一下，不同的權力，可以如何應用在不同情境的員工溝通、建立關係上。 主管如何用 5 大權力建立成長型關係？ 法治權 首先來看法治權。它是剛性的權力，通常會明文規定在公司章程中，包含公司對於該職務工作職掌的描述、工作內容訂定， 以及跟 員工簽署合約的權力 ... 等。可以說，法治權賦與公司與員工的關係一個正式的開始。 例如：勞動契約、公司章程、出勤辦法 ... 等，這些要求對全體同仁都是一體適用的。 如果有需要釐清，或是須要員工具體改善的地方，主管記得要解釋要求的理由，並使用清楚的語言、有禮貌地請員工配合。 使用法治權時，主管不要過度解釋，或有逾越職權的範圍的模糊地帶。如果有必要的話，也要可以請相關單位的主管，協助主管釐 清相關法令與職權範圍。   強制權 強制權跟獎賞權是一體兩面，前者是懲戒禁止、後者則以獎勵為主要目標。 強制權實施前，要先向員工清楚解釋規則，確定員工清楚了解違反規則的嚴重程度，獲得共識。實施的時候，也要一視同仁，才能夠維持相關懲處的公信力。 懲處前，主管應該避免隨意或感受性的指控，要事先調查具體的事實。懲處前也要對員工先提出適當的口頭和書面警告，給予改善機會。… 更多詳細內容請點閱以下連結： 不要急著替員工「解決」問題！主管先打開耳朵「聽」，善用主管的 5 種權力 資料來源： 經理人  

多元、平等、共融（ Diversity, Equity and Inclusion ）的普世價值正襲捲全世界， 不論是國家或是企業，都將 DEI 的內涵納入社會進步與公司發展的計畫中。 2021 年美國標普 500 指數的企業，有 402 家提交給美國證券交易所委員會的報告中， 提及對 DEI 的努力；顯見這是全球的主流趨勢，也是經營雇主品牌的必要作為！ 然而，自由、平等、博愛的理念，早就深植人心，只是商業社會偏頗的價值觀扭曲了行為的本質！   就像每家公司都標榜「人力資源是企業最重要的資產」，但是年齡歧視、重男輕女、工作超時、 無預警裁員、薪資負成長等亂象，持續在我們的社會中出現！ 尤其近來備受各界關注的「性騷擾」事件，潛藏在社會及職場的陰暗角落，對於推動 DEI 的觀念，實在是一大諷刺； 104 發送新聞稿，提醒不要姑息「性騷擾」的行為，並揭示處理的步驟： 1. 發生當下應明確表達自己的厭惡，勇敢制止、當下拒絕。 2. 記錄發生的過程、事件情境、時間、地點、對象等資訊。 3. 向工作單位或警政婦幼機構申訴或報案。 企業落實 DEI 的理念與政策，一定要由上而下，宣示劍及履及的企圖心，同時從行為面做起，才能讓經營體質與組織文化蛻變重生， 展現新的企業風貌及競爭力！本文謹從多元招募及世代溝通，探討如何建構 DEI 的精神與行動力！   幫助年輕世代，企業責無旁貸 許多年輕人謀職遇到了不公平的對待；曾有應屆畢業生表示 : 「面談時，主管不僅批評、刁難；同時，企業給出的薪水，連吃飯錢都不夠」； 也有敷衍求職者，甚至面試 A 職缺，卻安排 B 職缺的主管出席面談！ 這些現象，充斥在網路的面試負評中；企業要展現 DEI 的精神，須由小處著手，並做好「尊重求職者」的基本工作！ ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 落實 DEI ，沒有回頭路 資料來源： Cheers 快樂工作人