不要急著替員工「解決」問題！主管先打開耳朵「聽」，善用主管的 5 種權力

小芬坐在我的對面，眼睛大大、身體瘦瘦的，神情看起來有點憔悴。

「顧問，我被醫生診斷有廣泛性焦慮症。因為我太焦慮了沒辦法上班，現在跟公司請了兩個禮拜的病假。我很緊張呀，
今天已經過了一個禮拜了，我再過一個禮拜就要回去上班了，可是我現在一想到要回去上班這件事，就會呼吸不過來、手腳發抖，
渾身冒冷汗......」小芬一連串的講著，感覺這些話，已經盤旋在她的腦中很久了。

「顧問，我這樣能回去上班嗎？我如果不回去上班，會不會保不住這份工作？我年紀大了，以後沒工作怎麼養活自己。
我真是越想越焦慮。最近晚上都睡不著覺呀！！」

聽到小芬種種身心的狀況，如果你是小芬的主管，你會怎麼做呢？

我們曾提到過，主管有幾種權力可以運用。
我們來仔細的探討一下，不同的權力，可以如何應用在不同情境的員工溝通、建立關係上。

主管如何用 5 大權力建立成長型關係？

法治權

首先來看法治權。它是剛性的權力，通常會明文規定在公司章程中，包含公司對於該職務工作職掌的描述、工作內容訂定，
以及跟員工簽署合約的權力 ...等。可以說，法治權賦與公司與員工的關係一個正式的開始。
例如：勞動契約、公司章程、出勤辦法 ... 等，這些要求對全體同仁都是一體適用的。

如果有需要釐清，或是須要員工具體改善的地方，主管記得要解釋要求的理由，並使用清楚的語言、有禮貌地請員工配合。

使用法治權時，主管不要過度解釋，或有逾越職權的範圍的模糊地帶。如果有必要的話，也要可以請相關單位的主管，協助主管釐清相關法令與職權範圍。

強制權

強制權跟獎賞權是一體兩面，前者是懲戒禁止、後者則以獎勵為主要目標。

強制權實施前，要先向員工清楚解釋規則，確定員工清楚了解違反規則的嚴重程度，獲得共識。實施的時候，也要一視同仁，才能夠維持相關懲處的公信力。
懲處前，主管應該避免隨意或感受性的指控，要事先調查具體的事實。懲處前也要對員工先提出適當的口頭和書面警告，給予改善機會。…

資料來源：經理人

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