績效評估再進化：回饋、PIP與高績效員工發展計畫

 許多人認為績效評估只是設計表單與執行行政流程，但其實，一套好的績效評估制度能做到公平、透明且具發展性，有效提升員工表現並推動組織成長。

真正的核心在於：

讓員工清楚知道「好」與「壞」的標準是什麼。

明確傳達改善或成長的具體方法是什麼。

 

制度只是工具，關鍵在於提升主管的考核與回饋能力，才能讓績效評估發揮最大價值。
在華人文化中，這一點尤為挑戰，因為傳統上傾向避免直接批評、重視面子，導致回饋容易流於形式或模糊。

因此，這幾年我花了一些心力在設計易懂的評估工具、訓練主管提供清晰的績效回饋，確保雙方理解一致、輔助主管執行績效改善計畫（PIP），甚至在每季考核後與主管共同檢討評分結果。

 

雖然對主管來說很繁瑣，但這些努力讓績效考核不只是打分數，更成為激勵員工進步、促進部門發展的機會。

從去年起，我們也開始進行各部門人才盤點，識別明星員工，並與主管討論他們的未來發展計畫。這不僅讓主管將心力只放在待改善的群體，也為高績效員工提供明確的成長藍圖。

 

恰好，今年四月《哈佛商業評論》的專題〈績效回饋再進化〉精選三篇文章：聚焦回饋形式、PIP計畫與高績效員工回饋，與我目前的制度策略方向不謀而合。

以下透過這三個策略，分享我的實務經驗與思考。

  選擇適當的回饋形式：以敘述為主、數字為輔
回饋的形式直接影響員工的理解與接受度。相較於單純的數字評比，敘述型回饋能更完整地傳達行為的意義與影響。
例如，告訴員工「你在專案中主動協調資源，讓團隊提前完成目標」，遠比單純給個「4分」更能讓人明白自己做對了什麼、該繼續發揚什麼。

 

但當情境需要量化成效時（如業務銷售額或文案曝光度），數字回饋也不可或缺。
尤其在獎金或升遷等決策中，數字更提供了客觀性與透明度。然而，單靠數字容易讓人只看結果，忽略背後的努力或問題。

 

因此，我建議採取「敘述為主、數字為輔」的混合模式。
敘述型回饋適合發展性評估，能提升士氣；數字型則在獎酬決策中增強可信度。
我們在設計績效評估表單時，同時請主管必須提供清楚的回饋敘述，兼顧了數據的可信度與人際溝通的溫度。

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