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「為何這兩個目標沒達成？」一味檢討部屬的績效面談，是最差勁的做法

當公司寄發績效評估與面談通知時，不論主管或是一般同仁都為此備感壓力。雙方常見的反應是這樣的。
主管認為，「每次面談到後段氣氛都很僵，都是我在解決員工的問題！」「到底該怎麼談，才不會傷了和氣，又能讓部屬知道自己錯在哪裡呢？」
相對而言，員工也有類似感受，「我不知道該說什麼，都是主管問我為什麼沒有做到？怎麼都做不到？」
「反正主管只會說我哪裡要改進，再多的理由都被認為是抱怨與藉口！」
為何績效面談讓主管與員工如此頭痛？
實務上，常見到主管受到一對一面談的緊張氣氛影響，不小心採用過當的質問語氣。
當主管在對話過程一味地為對方提出建議，看似在給予幫助，但卻宣告了雙方關係的不對等，將原本善意的輔導溝通，轉變成指揮和命令。
然而，指揮建議容易令人產生防衛與不悅的心理，對工作績效的改善效果相當有限。

績效面談不是為了抓戰犯！未來潛力比過去表現更重要
如何做好績效面談有許多論述，不過最終都回歸到「績效考核的目的是什麼？」
負責組織內的領導力發展計劃多年，我認為績效面談對組織來說，是回顧人才培育的階段性總結，而對員工而言，則是尋求個人持續發展的好機會。
因此，績效面談並不是一直往後看的過程。
與其一直想著處理不能改變的過去，聚焦現存的績效問題，容易落入只看個人缺點的陷阱。
不如與同仁一同往前看，引導部屬思考如何為公司做出貢獻，同時找出方法發展更好的自己。
理想的績效面談是一個雙向的對話，而不是只有主管單方面地進行審核與批評。
在面談開始前，除了準備考核項目等書面資料外，還可以提供同仁4個問題預先思考，有助於在面談營造正向氣氛，促進溝通效果：
1.       過去這段期間，做得有成就感的部份（或個人覺得有成長的部份）？
2.       經過這段期間，個人最想改進的地方？覺得想加強的能力？
3.       觀察現有制度、流程與活動，有什麼可以讓公司變得更好的部份？
4.       為了達成上述目標，有什麼主管可以協助的地方，需要調整的部份？
在對話開始時，主管別急著對工作進行檢討與批判，不妨先讓同仁談談自己做得好的地方，引發對工作的成就感，並且省思在工作上還可以表現更好的地方。這些問題同時也傳達了主管將進行雙向溝通的訊號，並非只有單向的糾正或指責，表達願意和部屬共同找出未來可以努力的方向及改善的方法。

提問式面談，讓部屬自然產生責任感
績效面談技巧是個需要不斷練習的軟性溝通技能，常見的面談方式包含了「三明治回饋」或是「STAR 行為事例面談」等步驟。
但我習慣使用「GROW 模式」，也就是教練式輔導，偏重以「提問」的方式提升部屬的「覺察能力」與「責任感」….

資料來源：經理人

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