多數老闆耗時做績效管理 為何卻看不見成效？

許多公司總是投入大量資源和成本做績效管理，但研究發現，超過一半的企業認為投入在績效管理的功夫上多所浪費，

不僅常看不到具體的成效，有時還會有負面的影響，這是為甚麼呢？
年初看到一家知名人力銀行舉辦的論壇活動，討論有關今天許多企業的績效管理機制如何讓員工厭煩，也讓雇主頭疼。
這讓我想起麥肯錫公司去年針對全球近2000家企業，所做的一份有關績效管理有效性的調查報告。
報告中指出，原本績效管理的設計是要幫助企業設定一致目標，有效追蹤進度，調整資源及步調，確保個別員工和團隊的產出符合預期。
但是研究者發現，超過一半的企業認為投入在績效管理的功夫上多所浪費，不僅常看不到具體的成效，有時還會有負面的影響，正如前述，這是為甚麼呢？
報告中，麥肯錫公司分析在績效管理做的比較好（通常商業表現也比較好）的公司中，有一個共同的特點，就是管理者與員工都 「認為」 他們的績效管理機制是 「公平的」，而要達到這種 「公平的感覺」，有三個方面的舉措最有幫助，
分別是：「將個人的目標與組織的目標明確連結」、「有效的運用教練輔導能力」、以及「針對不同水平的績效貢獻，給予有區隔的獎勵」。
而且當這三種舉措同時推動時，發揮的正面影響是最大的。
 
接下來讓我們分別來看看他們的效果如何呈現。
當公司將員工個人的目標與組織的目標(優先順序)明確做連結的時候，將近一半(46%)的受訪公司認為他們的績效管理是有效的，
相對的，沒有做目標連結的公司只有16%認為有效。
除了設定連結外，對於目標做定期的檢視與調整，也是在績效管理成效比較好的公司中，一個經常的實務做法(62%的公司例如每年做兩次或以上)。
顯然地，這些組織調整資源和步調的適應力，也是導致他們在市場競爭中成功的重要因素。
雖然只有約30%的公司認為他們的管理者能有效運用「教練輔導能力」，但是在這些公司中，有高達74% 評估他們的績效管理是有效的，
相對的，沒能有效運用此能力的公司則只有15%。進一步的分析指出，持續性的輔導溝通及回饋對話，不僅能大幅確保績效管理的有效性 (10倍於沒有對話的公司)，
對於個人成長及組織凝聚也有相當大的助益。這樣強的正相關符合我稍早一篇文章所闡述，現代企業教練力的重要。……
 
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資料來源：天下部落格