給心累主管：想養出「不掉球」的當責團隊，其實關鍵在你

個頂尖團隊與平庸團隊的差異，在於有多少人願意「多做一點點」（One more ounce）。

但想擁有主動接球、彼此補位的夢幻團隊，還得取決於主管。

 

當責人才養成3關鍵：

1. AI競爭下，展現當責＝打造不可取代性

2. 主管需修煉：落實領導、管理誠信與引導屬下

3. 組織也有責：「獎勵、權力、能力」缺一不可

 

曾經打過雙打的人，對這樣的情境一定不陌生：一顆球飛向兩人中間，兩人默不吭聲、同時以為對方會接球，
最後，誰也沒出手，只能眼睜睜看著團隊失分，再相互責怪。

這是許多人在日常工作中的寫照。主管發派了一項任務，「所有人」都推測「某個人」會去做，且「任何人」都能做，
導致最後「沒有人」真正捲起袖子行動。

 

「很多公司會說，我把目標設定好就夠了，其實這只是一個開始，」前麥肯錫資深顧問、台大領導學程兼任副教授孫憶明提醒。

作為國內外許多企業數位轉型與組織領導的顧問，他觀察到台灣過去製造業「說一才做一」的管理模式將愈來愈不管用。

「未來走向更多元的商業模式、更貼近市場與客戶，我們要培養的人才必須更自主當責。」

孫憶明強調，這正是許多企業保持頂尖的秘密。

 

負責還不夠嗎？當責才能展現個人價值

「負責」與「當責」有什麼不一樣？從英文來看，負責是“Responsibility”，意即接收到什麼指定、就做出相對的回應，
心態上是被動的；當責則是“Accountability”，可被問責、把結果視為自己的責任，不只做完而且還確保有成效，心態上是主動且積極的。

很顯然，面對市場的易變性與模糊性，一個組織擁有愈高比例的當責人才，愈容易應變外界挑戰，即時把握商機。

 

然而，當責不單是為了組織，更是工作人在AI時代下展現不可或缺性的要領。
孫憶明直言：「為了累積自己的價值、信用和專業，這是每一個人都要做的修煉。」

建議從以下3個面向思考：

第一，你有沒有「多做一點」（One more ounce）的精神？把份內事完成之後，你是否想過如何優化成效？是否問過同事可以如何協助對方？
這份願意多走一哩路的熱情，很容易就會被團隊察覺。

 

第二，你有沒有為組織「多創造價值」？當責並不鼓勵一味付出或窮忙，任何多下的功夫，必須能在某些指標或數據上被衡量。

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資料來源：Cheers快樂工作人