績效管理與員工發展

 

要解決績效管理的問題，首先就要來暸解績效管理的定義與流程。

 

績效管理的定義

什麼是績效？

就字面上的意義來說，績效就是成績的效果。試想以下這些敘述是績效嗎？

․        今年上半年做了100萬元的業績。

․        本月份完成了3個工作指導。

․        今年完成了5場產品說明會。

我們可以說上面這三句話各是「完成了一項工作」，但是無法稱他們是「績效」。

因為這個工作的結果是否好與壞，是否達到部門與組織的預期，是看不出來的。也就是無法看出這些工作的結果對部門，對企業的價值是什麼。

如果，我們加上了目標或衡量指標，變成了以下的敘述：

․        今年業務部目標營業額300萬元，上半年完成了200萬元的業績

․        本月份完成了3個工作指導，讓產品不良率下降了5%

․        今年完成了5場產品說明會，促進業績提升10%，品牌知名度提升5%

這樣就會感覺這些工作成果，對於企業部門的目標與價值來說有了「效果」。

所以我們可以說，績效就是「為了達到組織的目標，盡一切努力所達到的結果。」

 

為什麼大家要盡一切努力達到績效？

所以，我們就會想要問兩個問題：達到這些成果，會有什麼好處？或者，在完成的過程中會得到什麼資源與支援？

首先，達到會有什麼好處？管理專家米契爾.拉伯福（Michael Leboeuf）曾說：
「人們會去做能夠受到獎勵的事情，而不會去做他所害怕受到處罰的事情」。也就是華人世界所謂的「趨吉避凶」，既然是對自己好的事情，就會往這方面去做，而盡量不要去做會讓自己受到傷害的事情。在組織裡面有哪些「好處」？舉凡薪獎、升遷、讚美，以及成就感都是。

薪獎：也就是薪資與獎金，這是我們最常見的好處，當部屬達到公司與組織績效，最直接的好處就是依照薪獎規定，在薪資與獎金上有實質的給予，所謂「重賞之下必有勇夫」。

升遷：達到績效之後，也是證明工作能力出眾，足以擔當更高職位的責任，因此依照公司晉升規定，給予職務的晉升，也是一種肯定與獎賞。

讚美：這是指在日常工作當中，主管針對部屬做得好的地方給予口頭上的肯定與讚美，我們在前面「主管的職場溝通藝術」、「部屬培育與工作指導」，以及「團隊領導與共識建立」的幾個章節中，都特別強調新世代的主管除了要會把工作做好，在對「人」的管理，特別是溝通、指導，與團隊領導中，都要先從「肯定對方」的部分開始，除了能夠拉近彼此之間的距離外，「肯定做得好的地方」也能讓部屬覺得自己的所做作為「有被看見」，而不是被主管「挑毛病」。

成就感：這是指部屬本身對於達成工作的成果，在心中所產生的成就喜悅。這部分因人而異，在「部屬培育與工作指導」，以及「團隊領導與共識建立」章節中我們有提到能力與意願，每個部屬對於工作成就感的定義與設定不同，能夠為了自己成就感而「盡一切努力」的員工，都是意願上非常強烈的人。

因此，我們可以說，有了這些好處，會讓人產生動力與意願，想要完成績效。
這就是米契爾.拉伯福所說的：「人們會去做受到獎勵的事情。」……

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