如何應對大缺工時代？主管們必須學會「拆工作」策略！

 即使科技業招募趨緩，但許多產業還是招募不到員工。

幾年前，Linkedin的創辦人Hoffman所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢，例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等，在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。

近年在大招募時代缺工加劇下，書中的預言都一一成真。

然而，《聯盟世代》這本書給我的啟示除了上述勞資對等關係外，對於有製造業背景的我，則更為留意其中有關「工作任務分類」的概念。

尤其是在大招募時代，人永遠無法即時補齊的情形下，要如何維持業務的運作，管理者都必須要去思考如何「拆工作」。
不要想招募一名員工去做所有性質的工作。全局型人才不是薪資很高、就是市場上很搶手、Talent Pool很稀少，等補到人工作都不用做了。

「拆工作」的三種任務類型

與過去終身雇用制，員工來就訓練到上手、肩負重任，最後一路在公司從一而終的升遷不同，Hoffman在《聯盟世代》中依據任務契合度、任務期間、任務重要性將工作任務區分為三種類型：

1.輪調任務： 並不會為個別員工量身訂做，通常很容易換人。第一種輪調任務是幫助新員工過度到職場或是舊公司過渡到新公司的學習。第二種是適合所有職涯階段員工，具備高度系統化、計畫性，可以隨時輪調的藍領工作。

2.升級任務：為個別員工量身訂做。升級任務重視完成特定重大任務，而非一段固定的工作時間。這種任務大多是與部屬一對一討論出來的。升級任務有機會改變個人與公司，讓彼此有所成長。升級任務大多介於2-5年。由於是量身訂做，彼此契合度比輪調任務高。

3.骨幹任務：公司已成為員工事業以至生命的骨幹，而員工也成為公司部份的骨幹。骨幹任務不只是公司高階主管，負責公司員工在任何組織位置上，提供經驗、文化、價值觀、知識傳承任務的人，都算是骨幹。一般來說是在公司任職許多的資深員工。……

 

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