經營管理研究社

【 新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。 主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感， 建立健康的職場文化。 ------------------------------- ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ ------------ 有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人， 年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎？先讓他們離開比較重要，真的要罰就算了，反正我還賠得起。」 我急切地安撫道：「老闆們請千萬三思，這不是錢的問題，會連動到雇主的品牌問題，甚至消息出去， 還會在平台上大肆討論，破壞企業的形象，導致許多人就不會想要進來。」 老闆嚇一大跳，問我：「老師，有這麼嚴重嗎？」   新世代以科技影響社會，把「感受」變成議題 以前職場上再有委屈，頂多找朋友抱怨，現在則完全不同。 現在的年輕人有一個非常重要的特徵，他們會把個人感受轉化成公共議題。 主管一句不當發言，可能被截圖；一次會議中的重話，可能被錄音；一則群組訊息，可能幾小時內傳遍網路。   很多主管以為，現在的員工比較脆弱；更精準的說法是，現在的員工希望被絕對平等的對待。 他們不願意被輕視，而且從小就被教育，要敢於說出口，這也是霸凌議題快速擴散的重要原因。   社群媒體，徹底放大了雇主品牌的管理風險 過去企業最大的風險是勞資糾紛，現在企業最大的風險之一，是雇主品牌的聲譽危機。 以前一件事可能半年才傳出去，現在可能半個小時就上新聞。 過去員工離職就離職，現在可能離職後還會持續影響企業品牌。   於是企業開始發現，霸凌已經不只是人資問題，而是經營問題； 不只是勞工問題：而是品牌問題；甚至影響到人才招募，因為下一批求職者都在看。   避免踩法律紅線，給主管的四大忠告 1. 不要用情緒代替管理 ........... 多詳細內容請點閱以下連結 : 別讓職場霸凌重創雇主品牌：主管三招提高心理安全感

《職業安全衛生法》新法中的「職場霸凌防制專章」 2026 年 7 月 1 日上路，職場霸凌防治首度法制化， 企業思維必須從「事後處理」，改成「事前預防」！若職場霸凌事件並非來自制度缺失，而是源於不當的管理方式， 企業極需重視管理階層在溝通技巧、衝突管理、情緒管理等管理能力。   快速瞭解修法重點：職場霸凌的定義與申訴標準 「職場霸凌防治專章」將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係， 逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」   職場霸凌認定的五大要件 是否發生在執行職務的勞動場所 行為人是否為事業單位人員 行為是否逾越業務必要與合理範圍 是否具持續性（情節重大者不在此限） 是否對當事人身心健康造成危害 📢   申訴受理標準與企業須知 除了解定義，新法對企業受理申訴的標準也有嚴格規範， HR 與主管在接獲申訴時務必留意以下紅線： 證據暫時不全，不能拒絕受理：勞工可透過書面、電子郵件甚至口頭提出申訴。 若一開始證據或資料不夠完整，雇主必須通知勞工補充說明，不能直接退件或拒絕受理。 離職後照樣能申訴：針對利用權勢的霸凌者，即使勞工已經離職，只要在「離職後 1 年內」提出申訴（或霸凌行為終了後 3 年內）， 雇主仍須依法受理並啟動調查，不能以雙方已無僱傭關係為由拒絕處理。 什麼情況下企業可以合法「不予受理」：只有當案 件明顯與工作無關 、 完全匿名且無任何具體事實 ，或已經 超過法定申訴期限 時， 企業才能決定不予受理，且必須在收到申訴後 10 個工作日內，以書面通知當事人並說明理由。   現況痛點：如何區分是正當管理還是職場霸凌？ 許多主管目前最真實的心聲可能是：「員工動不動就說我霸凌他，這樣要我怎麼管理？」、「難道員工做錯事情，我還不能糾正他嗎？」。 在防範職場霸凌的同時，主管往往因為害怕踩雷，反而陷入了不敢管、不敢教的「管理癱瘓」狀態。   如何辨識管理紅線？ 正當管理指在合理、合法且符合組織目標的前提下，主管運用指導、考核等方式引導員工。其核心是「就事論事」、「對事不對人」， 在推動職...

「職安法職場霸凌專章施行在即，但我觀察我們公司各級主管言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似， 跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」 一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我抱怨。 職安法職場霸凌專章 7/1 施行，許多企業主管問：「為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？」   昭和式管理讓你越界，五字心法幫你守住紅線 我認為這種落差來自於時代感的錯置，很多 主管還在用昭和時代的腦袋管理令和時代的新人類 ，當然很容易被誤會為職場霸凌。 主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。   所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。 為了讓主管能在高壓競爭環境中依然保持精準管理，避免踩到職場霸凌地雷，我建議將「定、靜、安、慮、得」心法融入日常領導。   一、定：知法守法，定下管理界限 「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前， 心中必須先有一把法律的尺 。 這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。 首先是 言語暴力 ，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責、或是 對部屬說出你能力怎麼這麼差，都可能構成侵害 。 其次是 權力濫用 ，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的無聊工作，在實務上常被判定為變相羞辱。 再者是 職務干預與社交排斥 。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。 最後是 名譽侵害 ，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。   二、靜：情緒管控，止息管理暴力 「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。 主管應時刻提醒自己 對事不對人 。在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格進行冷嘲熱諷。 尤其是現在數位工具發達，主管應克制在 LINE 群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行 高頻率的業務追蹤 。 這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限...