主管請注意！別讓「績效管理」變成「激怒管理」！

 

【新世代領導】為何年輕員工對於「績效考核」充滿不信任？原因在於，績效管理流於僵化，變成只是在「打分數」或「算總帳」。建議主管改變心態，將重心放在關注同仁的未來發展，加強即時回饋，讓同仁感到自己受到尊重，才能達到績效管理的目的。

 

最近，在與某知名金融業的高層授課時，一位副總憂心地向我提到：「河泉老師，最近碰到年輕人，對於績效考核的制度提出質疑。
同仁對績效評估流程充滿抗拒，覺得與現實脫節，這該怎麼辦？」
我回答：「其實，績效管理的本質，從來不是為了評估，更不是一份僵硬的成績單。它的核心在於今天面談了之後，明天同仁可以快樂地繼續。」
對方露出若有所思的神情，隨即問道：「老師，具體應該怎麼做呢？」

以下，就是我回覆給副總的內容。
績效管理的三大挑戰 績效管理的觀念源於西方，當移植也到東方時，其實有許多水土不服的狀況，也造成了目前的3個挑戰：
1. 績效評估流程，與現實脫節 :
     許多企業的績效考核仍停留在「年終面談」的模式。然而，快速變遷的職場環境要求更靈活的回饋機制。
     過去每年一次的績效面談，現在看起來陳舊而僵化，員工不再滿足於年末一紙評語，他們期待即時的反饋與真實的關懷。
2. 績效面談反成「激怒面談」 :
     管理者在回饋面談中，雖然出發點是對的，但是常常以「指責批評」或是「模棱兩可」的方式， 導致員工感到壓力倍增或無所適從。
    例如，一位主管可能抱著「高標準、嚴要求」的初衷，但若缺乏具體數據支持，很容易被同仁解讀為不公正或武斷。
     這種講不出真正的原因，只企圖用權力安撫同仁的態度，不但無法激勵員工，反而激怒同仁，造成挫折甚至憤而離職。
3. 忽視員工的未來發展:
     許多績效管理流程專注於過去的表現，卻忽視員工對未來發展的期待。
     員工期望從面談中得到主管的評價和有效的建議，主管只是停留在過去，不學習如何講到員工的心坎，員工怎麼會願意繼續投入？

績效管理發揮作用的三大手法 為了解決上述問題，績效管理需要從單純的考核工具，轉變為一種溝通與激勵的高度手法。
以下是3個具體的解決方案：
1. 重塑績效面談：讓同仁成為主角 績效面談是績效管理的核心環節，但如何進行，將直接影響成效。建議主管在面談中，採取以下4個步驟：
  （1）以同仁為面談主角：在面談中，主管應更多地傾聽，讓員工主動分享自己的看法和建議。例如，可以問：「這段期間，你覺得自己在哪些地方做得特別好？有什麼地方想進一步改善？」
 （2）以正面肯定為出發點：無論表現如何，面談開場應該以正面的語氣肯定對方的努力，這將有助於緩解緊張情緒。…..

 

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