《天下學習》先前調查發現，新世代對管理職的意願明顯下降。在他們眼中，主管往往意味著更高的壓力、更長的工時，以及無止盡的責任，卻未必帶來相應的成就感與回報。 而這股趨勢，也讓許多企業開始正視一個過去較少被討論的課題——當沒有人想接班時，組織該如何永續？ 身為擁有超過3萬名員工的科技製造大廠，英業達對這項挑戰感受尤其深刻。 英業達副總經理暨人資長林世斌觀察，中階主管正是當前壓力最大的族群。一方面要向上承接組織目標，另一方面又必須向下帶領團隊，在變動快速、人才競爭激烈的環境中，成為最容易產生倦怠感的一群人。 因此，對英業達而言，主管培育早已不是單純的教育訓練，而是一套從人才鑑別、能力發展到接班梯隊建置的系統工程。 企業不只要找出適合的人，更要回答一個關鍵問題：未來的組織需要什麼樣的主管？ 在本集《人才戰情室》中，林世斌分享英業達如何透過人才鑑別、個人發展計畫（IDP）、人才梯隊管理與定期人才盤點，建立可持續的人才供應鏈；同時也談到許多企業容易忽略的課題，比起制度與流程，主管能否建立與員工之間的情感連結（Emotional Bonding），往往更直接影響人才留任與組織活力。 主持｜天下人才會會長劉鳳珍（下簡稱：劉） 對談｜英業達副總暨人資長林世斌（下簡稱：林） 主管不想當了，企業還有誰來接班？ 劉：《天下學習》先前的調查發現，許多年輕人對擔任主管意願不高，認為主管工作壓力大、CP值低。從人資長的角度來看，你怎麼看這個現象？ 林：我們也觀察到類似現象，特別是在中階主管這個層級，確實是感受到壓力最大的一群。 不過我會覺得，「CP值」這件事每個人的定義不太一樣。從企業角度來看，也不一定每個人都適合或需要走主管這條路，因為主管的位置本來就是有限的。 不願意當主管的關鍵在於企業怎麼去設計這個角色的價值感。主管不只是壓力大，它其實是一個可以放大影響力的位置，包括影響人、影響決策、影響組織方向。 如果在合理的薪酬與制度支持下，讓主管感受到價值與成就感，他會覺得這個位置是值得的。因為本質上，願意當主管的人，多半希望影響事情、影響人，讓組織變得更好。 但企業也必須回頭思考一件事：這個職位到底需要什麼樣的能力與特質？有沒有清楚定義，包括專業能力、人格特質，甚至潛力評估，這些都必須納入。 ........... 多詳細內容請點閱以下連結: 「主管CP值太低，我只想安靜離職！...