經營管理研究社

  組織中的「頂尖人才」怎麼找？主管看人要注意的 5 件事   近年來，企業都願意投入大量資源在辨識與培育高潛力人才上，畢竟這批人是企業最重要的資產，更是企業永保競爭力的關鍵。如何留住高潛力人才，並使其能充分發揮潛能，扮演好接班人的角色，更是企業基業常青的基礎。   所謂的高潛力人才，通常是企業中頂尖 3% ～ 5% 的優秀人才，值得企業長期培養。這些優秀人才，始終表現得比同儕優秀，他們除了能創造出卓越水準的績效，在行為上也反映出公司的文化與價值。此外，他們還表現出可在企業內的成長與成功的強大能力，而且比同儕更快速有效。   一般而言，企業會透過不同的方式來辨識高潛力人才，包括各種客觀的測評工具、多年績效評估的數據、遴選委員會的評選、和直屬主管的推薦等方式。我不認為可找出一個所有企業都通用的最佳方式；不同的組織文化、組織特性會適合不同的辨識人才模式，最終的關鍵仍在於高階領導團隊對這些高潛力人才的認可和接受度。畢竟若高階領導團隊不認同、不買單，再客觀的工具和標準都沒用。   但無論如何，在辨識高潛力人才的過程中，人力資源部門的負責人員仍要謹慎思考幾件事情 … 1.       降低「向上管理」對辨識人才造成的干擾 2.       現在績效好的人，不等於未來也能有好的表現工作 3.       遴選與企業核心價值觀契合的人 4.       人才資料庫是高動態性的，要隨時依員工狀況、策略調整 5.       考量 3 層面 ( 個人專業、特質、態度 ) 選才因素，評核真正優質的人才 … 人才梯隊的建立與高潛力人才的培育需要企業管理制度的全力配合。完善的生涯發展制度、良好的工作氛圍、給予挑戰性的工作、持續的學習機會、具競爭力的薪酬、好的工作教導與主管，都是留住優秀人才的關鍵因素。企業不缺人，但企業缺的是優秀人才。辨識優秀人才，培育優秀人才，留住優秀人才都是現在企業最重要的工作；而辨識優秀人才是這一切的基礎。 ...

7 個交辦要訣：主管大膽放手，績效加倍   什麼樣的企業可以創立 47 年來，從不開會、沒有報告，一切讓員工自己決定，業績卻年年成長，員工人數從 4 人發展成 800 人？ 被譽為與日本「經營之聖」稻盛和夫齊名，以製造電設資材起家的未來工業，創辦人山田昭男靠著「放手不管」的哲學，創造平均每年獲利 16.5 億日圓（約合新台幣 5 億元）的績效，獲利是同業的兩倍。山田昭男在《主管「不管」，員工才會變聰明》書中強調，這套「不管」的交辦祕訣就在於，不限制部屬的做事方式與思考，並放心將權限與責任交給部屬，但主管要與現場員工保持聯繫、隨時溝通，有效提升工作績效。 山田的做法，與連枝微末節都要管、不肯給予部屬自我思考和獨立做事機會的主管，形成強烈對比。後者事必躬親的做法，常導致部屬對工作失去主動和積極的精神，只等主管命令辦事，創造力無法得到有效的引導和發揮，造成績效低落。 而無法放手交辦的主管，也讓企業人才，尤其是優秀人才大量流失。 《這是你的船》 作者麥可．艾伯拉蕭夫（ Michael Abrashoff ）引述蓋洛普（ Gallup ）調查指出， 65% 的離職員工其實並不想離開公司，而是想離開自己的上司，原因是部屬的意見和想法，常未受到主管的尊重，缺乏參與感。 艾伯拉蕭夫以自身經驗為例，說明缺乏交辦技巧的主管，為組織所造成的傷害。當時身為副艦長的他要求士兵在隔天早上 8 點前完成打掃工作，未料卻造成其中一位士兵因徹夜打掃疲倦，站崗時竟睡著危害全體官兵安危，追根究柢，原因就在於副艦長交辦工作時，未考慮部屬的工作負荷量所造成。… 更多詳細內容請點閱以下連結： 7 個交辦要訣：主管大膽放手，績效加倍 資料來源： 經理人

  如何決定員工升職、加薪？評估人才市場價值的 3 個面向   會議室裡，兩位人資正在為了員工 A 的升遷爭執。 Shane 擁有荷蘭人力資源博士資格，而 Cheryl 則是在公司服務了 10 年，兩人對於年資與年薪的看法有所歧異。 Cheryl 認為，員工 A 只在公司服務一年， Shane 不但要升他薪水，更讓他的職位兩級跳。這樣公司比他資深的員工，以及跟他同梯進來的同儕會作何感想？ 然而， Shane 的決定是根據兩組員工做的 360 度評量，他認為 A 的表現明顯優於其他同儕，甚至比他早進來的前輩更出色。更重要的是，所有跟他合作過的部門主管，一致認同他幫部門流程做出的改善，「他對公司的貢獻遠高於現在的薪資，升職與加薪都是合理的。」 Shane 認為，開「職位兩級跳」的先例是好事，這樣才能讓其他優秀的人才知道，只要有能力拿出成績，公司一定會獎勵。至於其他同儕，其中 3 位也會獲得升遷，只是職等沒有跳級，「我可以接受你想維持金字塔的升遷方式，但以 A 現在的工作表現，我認為他應該要升兩級，才算是對他的工作表現做出正確評價。」 但是 Cheryl 擔憂，一旦開了連跳兩級的先例，公司未來人事成本一定會攀升，長期來看，對公司來說並不是好事。 建立縝密評量標準，才能留下你想要的人才 人資在決定員工升遷與薪酬時，不只要考量員工的職涯規畫，同時也要站在公司運營的角度思考……   更多詳細內容請點閱以下連結： 如何決定員工升職、加薪？評估人才市場價值的 3 個面向   資料來源： 經理人

  想從變動與紛亂的環境中勝出，公司需要一套致勝策略。 運用策略相對論公式，檢視公司與競爭者的策略，幫助公司找出，如何在市場上發揮最大優勢。 公司成功的要件，就是具備一套能致勝的策略。」資深顧問契斯（ Brad Chase ）如此說道。 他指出，想要在變動與紛亂複雜的環境中勝出，策略就如同公司的競爭計畫，也有如公司所下的賭注，若策略對了，不能保證公司絕對會成功；但若錯了，就絕對會失敗。 因此，策略並不是企圖心、願景，或是目標，它必須為公司指出一條路徑，也必須要提供克服挑戰的方法。 另一方面，在公司內，領導人必須凝聚團隊、集中資源，以及溝通作戰計畫，讓團隊知道如何腳步一致地朝目標前進。 這正是策略在組織內扮演的角色，策略能幫助企業找出少數幾個關鍵重點，將資源集中於此，使團隊擁有相同的目標。 契斯曾任微軟（ Microsoft ）高階主管，是 Windows 95 成功問世背後的功臣之一。 根據多年的輔導經驗與觀察，契斯指出，許多主管雖然表示自己重視策略，實際上卻還不夠重視。 他們重複做過去常做的事情，或跟著競爭者起舞，把資源分散投資在各種專案上。 契斯在新作「策略第一」（ Strategy First ）一書中，提出了一套策略「相對論公式」（ strategic theory of relativity ），協助企業以更簡單、更視覺化的方式看出，公司的策略與競爭者的策略相比，能否勝出；從競爭者的策略當中，公司可以從哪裡切入，發揮自己的優勢。 這套策略相對論公式來自愛因斯坦的著名方程式「 E=mc2 」。 契斯所提出的策略相對論公式則為 「策略 = E × mc ²」 ，Ｅ代表執行力（ execution ），Ｍ是市場潛力（ market potential ），Ｃ則是顧客價值（ customer value ）。 其中顧客價值之所以是平方，是因為它是公式中最重要的部分。 在運用策略相對論公式之前，企業必須先了解影響自己策略強弱的三大要素：… .. 更多詳細內容請點閱以下連結： 一個公式打造致勝策略 資料來源： EMBA 雜誌

  要有人曾提出回饋意見，建議你「必須更有策略思維」，你就知道這聽起來有多令人難過。 更慘的是，通常這些人根本也提不出什麼具體的改進建議。我指導的一位客戶莉莎是某公司的人資副總， 就曾經面臨這種情況，她告訴我：「他們只說要我看大局、要更有策略。但這就像是用某個字來解釋同一個字，根本一點用也沒有。」 所以，究竟要用哪些具體的步驟，才能讓你在目前的職位上更有策略思維？ 第一步就是要改變心態。 如果你覺得只有資深高階主管才需要有策略思維，現在該改改想法了。 雖然任何職務說明都不會提到這點，但策略思維可以、也必須是全公司每一個層級都具備的思考方式。 如果忽略了這一點，就可能永無升遷機會，或者因為你部門對策略的貢獻不明確，而讓部門預算遭到刪減。 在你接受了這也是自己職務一部分之後，就要專注培養能夠顯現你策略能耐的四項關鍵能力。 洞察：觀察並尋找趨勢 莉莎當時並沒有看到全局。她承擔許多工作，必須加速工作才能完成，因此常常「埋頭苦幹」，而忘了抬頭看看公司內外有何趨勢。 於是，她漏失了許多關鍵資訊，因而在為她那家成長快速的公司處理人才議題時，失了焦點，亂了優先順序，也無法主動出擊。 莉莎只把招募人才當成日常業務來處理，缺人就補，而沒發現應該採取完全不同方式來招募和留任員工。 要有策略思維，就必須徹底了解產業的環境、趨勢及推動業務的因素。光是知道該提出最新資料並尋找趨勢還不夠，你還得… 更多詳細內容請點閱以下連結： 4 種改進策略思維技能的方式 資料來源： 哈佛商業評論

《 CNN 》報導， Zappos 創辦人謝家華於美國時間周五去世，享年 46 歲。 該公司發言人梅根．法齊歐（ Megan Fazio ）表示，謝家華在康乃狄克州（ Connecticut ）拜訪親友，因房屋意外失火而受傷。 科技媒體《 TechCrunch 》將謝家華形容為聰明獨特、富有遠見，總是對外界慷慨善良的人。 從 1999 年創立 Zappos ，秉持扁平化管理的精神，盡可能的授權、激勵員工，他的領導能力為公司創造巨大的增長，於 2009 年以 12 億美元的價格賣給電商巨頭亞馬遜（ Amazon ） ， 2010 年營收逾 16 億美元。 今年 8 月謝家華才卸下 Zappos 執行長一職。他在商業的世界證實了，以顧客和員工為依歸，能經營出一個力量強大的企業。 客人打電話來點 Pizza ，賣鞋的 Zappos 怎麼回應？ 幾年前，有一群人三更半夜回飯店，突然很想吃比薩，但是旅館已停止供應熱食。 於是，有人打電話（受到旁人慫恿）到 Zappos 的客服去點比薩。 客服人員乍聽有點吃驚，但很快鎮定下來，請客人稍候；兩分鐘後，她給了客人 5 家離飯店最近、還可以外送比薩的店家資訊。 Zappos 不是比薩店，它是全球最大的網路鞋店。 那群半夜打電話「去亂」（點比薩）的人當中，有一位是 Zappos 執行長謝家華（ Tony Hsieh ）。至於打電話的人，則自此成了 Zappos 的忠實主顧。 謝家華在親筆撰寫的《想好了就豁出去》書裡提到，「老實說，我有點猶豫該不該把這個故事講出來，因為我真的不希望有人讀完這本書後，打電話到 Zappos 訂比薩……（但是這）可以說明我們的電話客服中心不預設應對腳本、完全授權員工去做他們認為對品牌有益的事，不管遇到的情形多罕見、多奇怪。」 以顧客體驗為依歸，形塑企業文化 初創的前 3 、 4 年，儘管營收年年成長，證明在網路上賣鞋子是可行的商業模式， Zappos 始終無法擺脫現金燒盡、公司隨時可能倒掉的陰霾。 為了節省開支， Zappos 只得大砍市場開發費用。看似不幸，但也正因為如此，促使 Zappos 聚焦於熟客，設法讓他們一買再買。 「這個策略變成催化劑，促使我們把 Zappos 從賣鞋網站，蛻變成注重顧客服務和企業文化的公司，」謝家華寫道。 然而，理念總是說的比做的容易。謝家華...

上司的一言一行，都會深深影響部屬。因此，必須非常注意與員工的互動跟溝通，尤其在目前這樣不確定的後疫情時代，員工更仰賴上司指引他們面對恐懼、釐清事情和方向，甚至是讓員工懷抱希望、保持樂觀。 可惜，很多時候上司反而成了部屬的壓力來源。 為此，本文提出使人焦慮的五種行為，提醒領導人察覺、修正，打造自己更好的領導力。 十年來的科學研究顯示，在工作上，壓力和焦慮是很普遍的問題，而這會造成員工士氣、健康幸福和生產力的低落。 焦慮的成因有很多，包括一些跟工作無關的原因，但有個常見且普遍的原因，的確跟工作場所有關：上司領導無方。 企業主管和領導人，會直接影響到員工的壓力和焦慮程度。他們說的話、感受和行為，都會大幅影響到團隊的生理與情緒健康。 領導人愈高階，他們影響到的人可能就愈多，包括正面和負面的影響。 但很糟糕的是，太少有領導人注意到自己有這種影響力。許多領導人對自己的領導技能過度自信，導致他們自認的能力水準，與實際上的能力水準之間有落差。這解釋了為什麼即使上司是好意，仍可能在無意中導致員工高度焦慮，而且上司不太能夠修正和改善自己的行為：如果你認為自己領導有方，又何必要改變？ 正因如此，領導人必須要特別注意自己的行為和溝通方式。 在這個不確定性升高的時刻，這件事變得更重要，因為我們常仰賴上司指引我們面對恐懼、幫我們釐清事情和方向，還有最重要的是，給我們一些理由應懷抱希望、維持樂觀。 如果你是主管或領導人，一個有用的做法，是把一些有關你的行為（你說的話、做的事、你的感受、你表現的樣子） 會如何影響你團隊的重要心理學心得，加以內化，特別是在你不自覺這些行為的情況下，會如何影響你的團隊。 尤其有五種行為模式，最常會提高人們的焦慮程度。你若能察覺到這些行為，就能學習如何改變它們，以成為更有效能的領導人。 1 ）使用負面語言 我們太常專注在非語言的溝通，把它當成傳達情緒的訊號，像是我們的手部動作、臉上的表情，但實際上，我們說的話更可能傳達出我們的感受和想法。 演算法文字探勘（ algorithmic text mining ）和自然語言處理（ natural language processing ）這個日益擴大的領域顯示，我們表達自己時所選擇的文字類型和使用頻率，與我們的心情和性格之間，有強大的系統性關聯。 這表示，即使你自認是客觀中立地討論你的商業策略，你談論的方式和選擇的遣辭用句，仍...