主管嚴厲算霸凌嗎？律師提醒：霸凌法上路前，牢記五字心法守住管理紅線

「職安法職場霸凌專章施行在即，但我觀察我們公司各級主管言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似，跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我抱怨。

職安法職場霸凌專章7/1施行，許多企業主管問：「為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？」 

昭和式管理讓你越界，五字心法幫你守住紅線

我認為這種落差來自於時代感的錯置，很多主管還在用昭和時代的腦袋管理令和時代的新人類，當然很容易被誤會為職場霸凌。

主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。

 

所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。

為了讓主管能在高壓競爭環境中依然保持精準管理，避免踩到職場霸凌地雷，我建議將「定、靜、安、慮、得」心法融入日常領導。

 

一、定：知法守法，定下管理界限

「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前，心中必須先有一把法律的尺。

這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。

首先是言語暴力，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責、或是對部屬說出你能力怎麼這麼差，都可能構成侵害。

其次是權力濫用，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的無聊工作，在實務上常被判定為變相羞辱。

再者是職務干預與社交排斥。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。

最後是名譽侵害，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。

 

二、靜：情緒管控，止息管理暴力

「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。

主管應時刻提醒自己對事不對人。在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格進行冷嘲熱諷。

尤其是現在數位工具發達，主管應克制在 LINE 群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行高頻率的業務追蹤。

這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限。

 

三、安：理解程序，確保安全邊界

「靜而後能安」。當管理制度透明化，部屬才有安全感，主管也才能遠離法律風險。.............

 

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