別讓職場霸凌重創雇主品牌：主管三招提高心理安全感

【新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。

主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感，

建立健康的職場文化。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎？先讓他們離開比較重要，真的要罰就算了，反正我還賠得起。」

我急切地安撫道：「老闆們請千萬三思，這不是錢的問題，會連動到雇主的品牌問題，甚至消息出去，還會在平台上大肆討論，破壞企業的形象，導致許多人就不會想要進來。」

老闆嚇一大跳，問我：「老師，有這麼嚴重嗎？」

 

新世代以科技影響社會，把「感受」變成議題

以前職場上再有委屈，頂多找朋友抱怨，現在則完全不同。

現在的年輕人有一個非常重要的特徵，他們會把個人感受轉化成公共議題。

主管一句不當發言，可能被截圖；一次會議中的重話，可能被錄音；一則群組訊息，可能幾小時內傳遍網路。 

很多主管以為，現在的員工比較脆弱；更精準的說法是，現在的員工希望被絕對平等的對待。

他們不願意被輕視，而且從小就被教育，要敢於說出口，這也是霸凌議題快速擴散的重要原因。

 

社群媒體，徹底放大了雇主品牌的管理風險

過去企業最大的風險是勞資糾紛，現在企業最大的風險之一，是雇主品牌的聲譽危機。

以前一件事可能半年才傳出去，現在可能半個小時就上新聞。

過去員工離職就離職，現在可能離職後還會持續影響企業品牌。

 

於是企業開始發現，霸凌已經不只是人資問題，而是經營問題；不只是勞工問題：而是品牌問題；甚至影響到人才招募，因為下一批求職者都在看。

 

避免踩法律紅線，給主管的四大忠告

1. 不要用情緒代替管理

...........

多詳細內容請點閱以下連結: 別讓職場霸凌重創雇主品牌：主管三招提高心理安全感