《職業安全衛生法》新法中的「職場霸凌防制專章」 2026 年 7 月 1 日上路，職場霸凌防治首度法制化，企業思維必須從「事後處理」，改成「事前預防」！若職場霸凌事件並非來自制度缺失，而是源於不當的管理方式，企業極需重視管理階層在溝通技巧、衝突管理、情緒管理等管理能力。
快速瞭解修法重點：職場霸凌的定義與申訴標準
「職場霸凌防治專章」將職場霸凌定義為「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」
職場霸凌認定的五大要件
- 是否發生在執行職務的勞動場所
- 行為人是否為事業單位人員
- 行為是否逾越業務必要與合理範圍
- 是否具持續性（情節重大者不在此限）
- 是否對當事人身心健康造成危害
📢 申訴受理標準與企業須知
除了解定義，新法對企業受理申訴的標準也有嚴格規範，HR 與主管在接獲申訴時務必留意以下紅線：
- 證據暫時不全，不能拒絕受理：勞工可透過書面、電子郵件甚至口頭提出申訴。
若一開始證據或資料不夠完整，雇主必須通知勞工補充說明，不能直接退件或拒絕受理。
- 離職後照樣能申訴：針對利用權勢的霸凌者，即使勞工已經離職，只要在「離職後 1 年內」提出申訴（或霸凌行為終了後 3 年內），雇主仍須依法受理並啟動調查，不能以雙方已無僱傭關係為由拒絕處理。
- 什麼情況下企業可以合法「不予受理」：只有當案件明顯與工作無關、完全匿名且無任何具體事實，或已經超過法定申訴期限時，企業才能決定不予受理，且必須在收到申訴後 10 個工作日內，以書面通知當事人並說明理由。
現況痛點：如何區分是正當管理還是職場霸凌？
許多主管目前最真實的心聲可能是：「員工動不動就說我霸凌他，這樣要我怎麼管理？」、「難道員工做錯事情，我還不能糾正他嗎？」。
在防範職場霸凌的同時，主管往往因為害怕踩雷，反而陷入了不敢管、不敢教的「管理癱瘓」狀態。
如何辨識管理紅線？
正當管理指在合理、合法且符合組織目標的前提下，主管運用指導、考核等方式引導員工。其核心是「就事論事」、「對事不對人」，在推動職場工作績效的同時，也能確保員工的心理安全感。
其中，最容易產生爭議的關鍵在於是否逾越業務上必要且合理範圍。主管進行合理的工作指導或要求達成業務績效，絕對不屬於霸凌；但若手段與業務目的不合比例，或刻意刁難，便可能踩到紅線。
職場中正當管理與職場霸凌的界線，具體區分如下：.............
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