經營管理研究社

光環效應如何影響公司文化？ 公司文化常被認為是影響企業績效的重要因素。同樣地，對於公司文化的重要性也有各種傳聞逸事。當然，在思科和艾波比身上發生的故事，也出現在其他公司。 一九八二年的泰諾（ Tylenol ）事件，有七個人因為吃下含有氰化物的膠囊致死，雖然死亡事件僅限於芝加哥地區， 但是嬌生公司（ Johnson & Johnson ）還是採取史無前例的作法，將泰諾從全美商店下架。雖然這次的下架行動損失一億美元，卻為嬌生公司贏得各方讚譽。 嬌生公司怎能如此迅速採取果斷的應變措施？ 執行長詹姆斯．柏克（ James E. Burke ）說：「企業文化。當泰諾悲劇發生時，是企業文化凝聚大家的向心力。 如果沒有企業文化，我們不可能如此有效率地處理這次危機。」按照柏克的說法，嬌生公司有幸依靠強健的企業文化，才能安然度過這次危機。 只有嬌生公司的員工認同公司對於顧客的健康、做對的事和坦白正直的經營理念，才能夠採取迅速、協調的行動。 泰諾和嬌生公司的故事確實很吸引人，但是任何事情背後都可能有一篇動人的故事。 如果要證明公司文化對企業績效有重大影響，就必須蒐集各家公司資料，並且歸納出類型。 哈佛商學院的約翰．科特（ John Kotter ）和詹姆斯．海斯凱特（ James Heskett ）曾進行過這類研究，且於一九九二年出版《公司文化與績效》（ Corporate Culture and Performance ，暫譯）一書。 科特和海斯凱特對強健公司文化的定義是：「所有的經理人擁有相同的價值觀和做事方法。」 這些公司應該擁有「一種風格和一種做事方法，能夠凝聚內部、對共同目標有強烈使命感、士氣昂揚，而且行為一致，不受規範和官僚體系的羈絆。」 這是重點——具有強健文化的公司不需要層層規範和教條，因為員工擁有共同的價值觀和做事方法。… . 更多詳細內容請點閱以下連結： 企業如何達成卓越績效？答案是首先要避免「光環效應」 資料來源： 關鍵評論

許多公司總是投入大量資源和成本做績效管理，但研究發現，超過一半的企業認為投入在績效管理的功夫上多所浪費， 不僅常看不到具體的成效，有時還會有負面的影響，這是為甚麼呢？ 年初看到一家知名人力銀行舉辦的論壇活動，討論有關今天許多企業的績效管理機制如何讓員工厭煩，也讓雇主頭疼。 這讓我想起麥肯錫公司去年針對全球近 2000 家企業，所做的一份有關績效管理有效性的調查報告。 報告中指出，原本績效管理的設計是要幫助企業設定一致目標，有效追蹤進度，調整資源及步調，確保個別員工和團隊的產出符合預期。 但是研究者發現，超過一半的企業認為投入在績效管理的功夫上多所浪費，不僅常看不到具體的成效，有時還會有負面的影響，正如前述，這是為甚麼呢？ 報告中，麥肯錫公司分析在績效管理做的比較好（通常商業表現也比較好）的公司中，有一個共同的特點，就是管理者與員工都 「認為」 他們的績效管理機制是 「公平的」，而要達到這種 「公平的感覺」，有三個方面的舉措最有幫助， 分別是：「將個人的目標與組織的目標明確連結」、「有效的運用教練輔導能力」、以及「針對不同水平的績效貢獻，給予有區隔的獎勵」。 而且當這三種舉措同時推動時，發揮的正面影響是最大的。   接下來讓我們分別來看看他們的效果如何呈現。 當公司將員工個人的目標與組織的目標 ( 優先順序 ) 明確做連結的時候，將近一半 (46%) 的受訪公司認為他們的績效管理是有效的， 相對的，沒有做目標連結的公司只有 16% 認為有效。 除了設定連結外，對於目標做定期的檢視與調整，也是在績效管理成效比較好的公司中，一個經常的實務做法 (62% 的公司例如每年做兩次或以上 ) 。 顯然地，這些組織調整資源和步調的適應力，也是導致他們在市場競爭中成功的重要因素。 雖然只有約 30% 的公司認為他們的管理者能有效運用「教練輔導能力」，但是在這些公司中，有高達 74% 評估他們的績效管理是有效的， 相對的，沒能有效運用此能力的公司則只有 15% 。進一步的分析指出，持續性的輔導溝通及回饋對話，不僅能大幅確保績效管理的有效性 (10 倍於沒有對話的公司 ) ， 對於個人成長及組織凝聚也有相當大的助益。這樣強的正相關符合我稍早一篇文章所闡述，現代企業教練力的重要。……   更多詳細內容請點閱以下連結： 多數老闆耗時做績效管理　為何卻看不見成效？ 資料來源...

  在 1963 年，美國民權運動領袖金恩博士（ Martin Luther King, Jr. ）於林肯紀念堂前發表的〈我有一個夢想〉（ I Have a Dream ），是美國近代最著名的演講之一，內容描述黑人與白人未來能和平且平等共存的願景。該演講促使美國國會在 1964 年通過民權法案，宣布所有種族隔離和歧視政策為非法政策。   觀諸歷史，人們在使命、願景的設定與實踐，足以對社會進步與文明發展產生重大影響。同樣的，企業如何看待使命、願景與目標，也會對其經營發展產生決定性影響。   像由伊隆．馬斯克（ Elon Musk ）所創辦的 SpaceX 公司，就以「讓人類成為跨行星物種」（ Making Humanity Multi-Planetary ）為企業使命， SpaceX 現已成功開發名為獵鷹（ Falcon ）系列的運載火箭及其他系列的飛船，可低成本地運送衛星及人們至地球上空軌道，達成了許多國家航太機構都未曾達到的成就。   然而，許多企業雖會設立使命、願景，但卻只當門面宣傳之用，並無一套嚴格實踐流程。因此，員工與合作夥伴自然很難投注熱情、埋首努力於他們的工作，企業競爭力及經營績效也就無法提升。相對的，卓越企業則會就其使命，規畫出與之相符的願景，並帶領團隊以逐步達成階段性目標的方式，邁向願景、實踐使命。以下筆者將就使命、願景與目標的差異，及優良企業如何履行這 3 者進行個別分析。   策略定位具體的使命，才能讓客戶、員工都買帳 使命：說明公司存在的理由，像星斗為公司釐清定位 使命（ mission ）是用來說明公司存在的原因或理由。企業在經營過程，無論領導者或員工都會有迷失、不知為何努力的時候。這時使命就像高掛黑夜的北極星斗，標示著企業存在的位置。 企業也可藉由使命來向利害關係人，包括客戶與合作夥伴等，宣示公司的經營定位，以獲取認同。   然而許多企業時常將使命視為擺著好看的門面，在設定時常犯兩種錯，其一是隨意撰寫語意模糊或意義不清的宣言，其二是使命內容具體，卻說一套做一套，營業方向與使命不太相干。   反觀，卓越的企業則將使命視為策略核心所在，會認真實踐。例如台積電的使命為「作為全球邏輯積體電路產業中，長期且值得信賴的技術及...

高階經理人的「心流」成功學： 3 步驟，快速進入高效工作狀態 當工作進入心流狀態，就會使人們達到巔峰表現能超乎平常，而若越頻繁進入心流狀態，就越容易進入心流，就像鍛鍊肌肉一樣。換句話說，當客觀條件不變下，一個天賦好的人（具成功者特質），如果能更頻繁、快速進入心流狀態，保持最佳表現，更有機會邁向成功。   這就可以解釋為什麼高階經理人這麼瘋運動的原因。「運動」正是一個超級心流開關，保持運動習慣，可能正是經理人自我訓練快速進入心流的重要關鍵。（詳情請參考前一篇：為什麼高階經理人瘋三鐵和超馬，從心理學談運動對成功的影響）   除了運動，如果經理人如果掌握了更多心流開關，似乎就更有機會保持巔峰表現。因此，我希望從心理學和腦科學的角度，談一談高階經理人還有哪些方式可以讓心流經常發生，為不擅長運動的人，也找出高效工作的心流開關。   其實在當代生活，是非常不利於心流發生的。   一來是資訊超載使我們的注意力分散，而通訊工具的發達使得各種命令任務指示不停流入、調整、改變讓人們感到精疲力盡。外界刺激與媒介過多，時時誘惑我們的自控力，再加上不正常的生活作息和飲食習慣，引起生理時鐘混亂，使人們交感神經過於活躍，更不容易專注。   每個人可以創造自己的「心流開關」 這就表示在當代，經理人更應該重視心流的自主訓練，主動地創造更多心流經驗，而不是任由環境影響使我們越來越難專注。我觀察到經理人的行為模式與生活習慣，以及相關學術研究，歸納出 3 個做法，供你在平時鍛鍊心流肌肉： 1.           發展工作時快速啟動自我心流的技巧 2.           培養出讓自己快速脫離環境干擾，容易專注而進入心流的體質 3.           除了運動外，在生活中找到並鍛鍊其他的心流開關   工作中的自我訓練，快速進入心流狀態 許多學業良好的資優生，及工作績效良好的菁英都會發展出快速啟動自我心流的技巧。他們...

  8 個練習，贏在關鍵時刻：目標是追求卓越， 不為眼前勝負所迷惑 愈在意結果，就愈容易被壓力擊倒。如果有一個自己定下的長遠目標，幫助你用更高的視點來看當下，就能超越勝負帶來的壓力，做出更好的判斷。   每個人班上都有這樣一位同學，平常在班上名列前茅，但是大學指考卻只拿到意外的低分，一走出考場就大喊這些題目他都會，剛剛卻怎麼也想不出來。 遇到決勝負的緊要關頭，卻無法拿出實力，就像跟暗戀的女生約會，心裡只在意「她會不會喜歡我？」，卻忘了享受約會的過程。愈在意結果，就愈容易被壓力擊倒。這時候，如果有一個自己定下的長遠目標，幫助你用更高的視點來看當下，就能超越「勝負」帶來的壓力，做出更好的判斷。   ** 用遠大的目標超越當下 ** 美國職棒名將鈴木一朗還在高中棒球社打球時，就設下很遠的目標，他說他不僅要成為職棒選手，還要成為讓大家都說「想要像他一樣」的選手。   不管開的是馬力多大的車，如果沒有路線圖、目的地，你就不知該往哪裡去。愈遠大的目標，能帶來的動力也愈強。如果鈴木一朗只把「成為職棒選手」當做目標，就像百米賽跑，一過終點線，就頓然失去前進的動力。然而，一朗進入美國職棒後，不但在單季 162 場比賽擊出 262 支安打，打破大聯盟保持了 84 年的「單季最多安打」紀錄，同時也創下連續 10 季都擊出超過 200 支安打的世界紀錄，是百年來唯一一位達成者。他一生邁向顛峰、保持卓越的動力，正是來自「成為一位『讓其他人向他看齊的選手』」的長期目標。   確立個人目標時，可以分成 4 個階段，分別是： 1. 長期的理想／夢想； 2. 未來兩三年的中期目標； 3. 短期目標（即將到來的比賽）； 4. 當下（現階段成長需要的能力）。《一流的集中力》指出，明確的長期目標，能幫助你依序設下中、短期標的。   中、短期目標要化為具體可行的練習，不必執著於數字、名次和比賽勝負，應該把重點放在促進自身的成長。確認自己所處的位置，從距離目標的日子來倒推，就知道還有多少時間可以安排練習。只要有紀律地按照計畫，練習時盡力執行，放鬆時也徹底放鬆，就算到了比賽前一天，也能像平常一樣過完，比賽當天，甚至會為目標即將達成而感到興奮。   訂定目標時，應該控制在「有 50% ...

  為產品定位找出路，卻覺得 SWOT 分析不夠全面？ 利用著名管理學大師、也是美國哈佛大學商學院教授麥可波特（ Michael Eugene Porter ）提出的「五力分析」， 能夠更深度的剖析企業與商品的競爭環境與優劣勢，為企業與商品找到競爭機會點。   讀完這篇文章，你可以學到什麼： 1. 企業需了解 5 種競爭作用力，以利找出經營的機會和獲利模式。 2. 五力分析為商業策略分析的重要目標，逐一分析各競爭作用力強度，建構企業生存條件。 3. 透過蘋果公司案例，看全球知名品牌如何運用五力分析，了解品牌弱點和優勢。 「五力」指的是五種競爭作用力，大部分企業只會專注與主要對手之間的競爭， 但美國哈佛大學商學院教授麥可波特（ Michael Eugene Porter ）認為，不只是主要對手， 包括潛在進入者、替代產品、買方（客戶）、供應商都會與自身企業產生競爭作用力， 而這些作用力就像反方向的五匹馬，當拉扯力量愈大，企業的獲利與機會點就愈低。反之，若能平衡或弱化部分力量，利潤就能增加。   競爭作用力 1 ：新進入者的威脅 潛在進入者是指有意願加入產業的新對手，所帶來可能的競爭威脅。而產業進入門檻的高低，會影響潛在進入者的意願與速度。 這些因素包括：規模經濟的門檻、產品差異化的門檻、資本需求、轉換資本、獲得分銷管道、與規模無關的成本優勢、政府政策的門檻等。 例如， Google 與蘋果公司都傳出想要投入電動車市場， 但自動駕駛技術門檻、專利、晶片供應鏈、電池製造、甚至是自有工廠設立或代工廠的篩選、各國對國產汽車的保護主義政策……， 都對進入電動車產業的潛在進入者製造了不同的障礙。   競爭作用力 2 ：既有競爭者之間的競爭狀態 是指目前在產業內的主要競爭對手與自身企業之間的競爭拉鋸狀況。 波特分析，一個競爭激烈的市場需具備以下要素：競爭對手眾多且實力相當、產業增長速度較慢、高固定成本或高庫存成本、 已有差異化或轉換成本較低、產量大幅度提升破壞供需平衡、有多元化的競爭對手、產業擁有高額利益、以及退出門檻難度高等……     更多詳細內容請點閱以下連結： 競爭者為什麼會成功？用五力分析全面解讀 資料來源： Ch...

破窗效應：主管沒留意的小事，都是組織崩壞的開始 什麼是破窗效應？職場中有哪些破窗效應例子？避免破窗效應的最好方法，是「零容忍」。 談到「破窗效應」，不得不提及 1980 年代的紐約地鐵站。曾經，它是紐約市民的惡夢、犯罪的溫床；後來，卻憑著一些「微小」的改革，順利扭轉局勢。 不以嚴法來遏止犯罪，當年的警察局長反其道而行，從「小地方」做起：嚴格抓逃票、整頓環境，一面清除牆面塗鴉、一面修繕窗戶。沒想到，短短數月，治安大幅提升，獲得市民肯定。 這位警察局長的做法，正是應用了「破窗效應」的原理。   破窗效應：第一扇破窗背後真相 破窗效應（ Broken windows thoery ），是由犯罪學家威爾遜（ James Wilson ）和凱林（ George Kelling ）提出的理論，表示一棟大樓，若有一扇窗戶破了，久久都無人理睬，接下來，將會有愈來愈多窗戶遭到破壞，甚至開始出現小偷和罪犯。 他們認為，「第一扇破窗」等同於「示範性的縱容」，間接給人一種無秩序、可以任意妄為的氛圍。 這就是為什麼在生活中，愈是髒亂的地方，愈容易有人亂丟垃圾；愈欠缺打掃的廁所，也愈容易有衛生紙散落在地面。 心理學家辛巴度（ Philip Zimbardo ）曾經做過一個破窗效應實驗，把兩輛外觀一模一樣的汽車，分別停在治安良好的 A 區，及龍蛇混雜的 B 區。 他先把停放在 A 區的車砸爛，結果那輛車當天就被偷走了，而另一台車在 B 區安然度過了一週。接著，他在 B 區的車窗上敲出一個大洞，幾個小時後，車子也遭竊了。 換句話說，不論原先的環境多有秩序，任何小奸小惡，在第一次發生時，若沒有得到適當的處置，都可能引發「蝴蝶效應」，讓一個小洞裂成破口，最終演變成一場難以收拾的社會亂象。   職場破窗效應 不當行為應零容忍，放任只會造成團隊士氣低落 至於職場中的破窗效應，又是以哪些形式呈現？先以「企業組織」來說，這扇破掉的「窗」，指的是內部制度和規範。 假設某職員經常開會遲到，卻無人規勸，也沒有受到責罰，漸漸地，其他同事也會跟著仿效，在會議開始後才姍姍來遲，導致團隊士氣降低，影響工作效率。 ……   更多詳細內容請點閱以下連結： 破窗效應：主管沒留意的小事，都是組織崩壞的開始 資料來源： Cheer...