別等到升職才學怎麼「當」主管！少了 3 個練習，主管會做的很辛苦

一年又快過完，績效面談後，一批員工將晉升成主管。
不過，優秀的員工不一定總能成為傑出的經理人，管理職需要照顧、考慮的層面，比起擔任基層工作者廣闊太多。

為了避免你的新手主管水土不服，你需要在拔升之前以下 3 個面向先投資、培訓他們：

1.晉升前進行訓練 …

2.先行安排導師 …

3.蒐集來自其團隊的反饋…

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資料來源：經理人

員工績效不彰該怎麼辦？主管應該檢視這15個問題

大多數的管理理論會提及，如果要改變一個人的行為，就要先改變他的動機。
所以當員工沒把事做好，主管會把原因歸結在員工沒用心，也就是動機不足，只要幫員工找到激勵他的方法，他們會積極把事情做好。

然而《績效！績效！Part II》認為，要主管幫部屬找到他的動機，無異於是把主管當成心理醫生，對專業經理人根本難如登天。

從實際管理角度而言，比心理學更好的選擇應該是行為管理。 因為當行為不好的時候，你看得到、可以衡量，也可以討論如何改善它。

也就是說，在檢討員工表現時，探討改善動機不如探討改善行為來得實用。

績效檢討前，要先排除心理偏誤，接著要排除主管或組織規範不清楚因素，接下來的績效面談才準確。

《Google超級用人學》指出，Google在績效考核前，會先跟主管們開會，提醒他們排除績效評估常會發生的心理偏誤（參見以下圖表）。

在評估績效後，發現結果不如預期，則是要找到員工的問題，以及如何改善。

對「有問題」環節認知不同，導致錯誤難以改進 檢討，不是只有問題發生之後才設法補救，而是應該在執行任務過程中，疏導種種足以影響員工表現的因素。

績效面談，要檢討的是「如何改善員工績效」的方法，讓經理人採取更具體的行動。

但為什麼人會反應績效面談根本沒用？

這是因為許多主管都以為員工知道問題在哪裡，他們多半認為：「他們怎麼可能不知道自己的表現不好的地方。」

但是如果知道自己錯在哪裡，多半會主動改善。不改善的原因，就是他也不知道問題在哪，又或者是許多問題是主管沒有講清楚，所以導致員工無法好好發揮，主管的職責就得找出問題。….

 
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資料來源：經理人

績效管理應該是「動態的即時回饋系統」，而不是「歷史回顧」

 

在傳統的績效管理 (performance management) 觀念中，大家或許討論的重點會局限在多久應該做一次績效評核 (performance appraisal)？是每季？每半年？還是每年一次即可？或許也會思考何時才是最佳的績效面談時間點？怎麼做才會有效果？

 

這種傳統的思維是把績效管理視為一種靜態管理系統，主管依據人力資源部門訂定的程序與時間，按表操課，完成每年度的績效考核，論功行賞。但隨著資訊科技的發展，促成企業人力資源系統的多元化與即時回饋化，再加上環境的詭譎多變，是該從動態策略的思維觀點來賦予績效管理新的精神與內涵了。…

1. 即時的績效回饋才能讓員工能持續改善績效表現

2. KPI非固定不變的，將隨環境的變化隨時動態性的調整

3. 獎賞也將是即時的，因為績效的評核是隨時在進行的

4. 員工發展重要性大於績效管理本身，主管的教導 (coaching) 將是績效管理的基礎

…當環境是動態的時候，任何靜態的管理制度設計將無法回應環境與顧客的需求。在所有管理制度中，績效管理制度是最重要的基礎。

唯有將績效管理制度設計成即時、持續、動態的績效管理系統，才能帶動其他管理制度的改變與建立最適性的組織文化。

當然，主管必須跟著調整自己的觀念與做法；畢竟，主管是最重要的執行者。

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資料來源：經理人

千軍易得，一將難求？魏徵給唐太宗的 6 個用人建議

「找不到好人才⋯⋯」好像是各行各業都會有的感嘆。但小心！不要被唐太宗聽到了，否則一定會被他嚴厲斥責「你並未積極尋求人才！」
《天可汗的領導學》作者、專門研究東洋思想的田口佳史解釋，唐太宗指的「沒有積極尋找人才」，意思是主管們「從未事先想像自己要找的人才究竟長什麼樣子」，只是被動的期待在茫茫大海撈到一個全能型的將才。
《貞觀政要．擇官》裡寫道，唐太宗認為找人才必須像為家裡找容器一樣，吃麵用大碗、喝水用杯子，套用到商業世界，像是商業發展（Business Development）的職位可能就得找樂觀、抗壓性高、善於自學等等，總之，要以「這人的這種能力，可以用在這項工作上」來找人。
當然，就像是好的碗筷杯盤，可以歸納出相似的條件，好的人才也可以分成幾種主要類別。魏徵以記載春秋到漢朝初年知名人物的書籍《說苑》，統整出 6 種能使組織昌盛的部屬…
 
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資料來源：經理人

 

不是打完考績，就做好績效評估了！想帶出好員工，主管要多做2件事

 

        又到了一年一度的績效考核時間。身為14位員工的主管，海倫一想到這件事情就頭痛，因為這表示她得在繁忙的行程表裡，擠出和每位部屬面談的時間、填寫繁瑣的表格，還得回想同事過去的表現如何，盡可能公平客觀地評價，才能應付不斷上門「討債」的人資同事現在海倫滿腦子只想找出一個又快又簡單的好方法，能夠立刻搞定這一切！
       《績效管理立即上手》指出，「打考績」這項工作之所以累人又討厭，是因為人們往往誤把「績效考核」與「績效管理」畫上等號，以為績效管理只是主管對員工的年度評分大會。事實上，績效管理的範疇比績效考核大多了，也不是由上而下的單向管理，而是一個主管與員工持續溝通的歷程，透過雙方不斷互動合作，達到「預防疲弱表現、提升績效」的效果。

主管一定要做的投資：管理部屬的績效
        績效管理是主管們應該最早進行的一項投資，因為它能夠讓員工了解自己應盡的本分、工作要達到什麼標準，以及需要你協助的時機。這將減少中階主管事必躬親的機會，把時間留給真正屬於自己工作範疇的事務，進而讓組織運作更有效率。
        績效管理大致可分成3個階段：1)設定目標、2)持續回饋、3)績效考核,再經過前面兩個階段段的準備與鋪陳，績效考核時主管會根據一段時間以來對員工的觀察，以及彼此回饋互動的內容，對部屬進行考核。理想狀況下，員工對於自己的表現大多心中有底，最後結果通常不會有太大的意外。
        中階主管可掌握兩種心態，確保績效考核具有價值。
一是自己的角色是協助者和問題解決者，而非評估者；二是讓雙方都了解考核是為了進步，不是為了懲罰。……

你覺得自己很公平嗎？小心你的內心偏見！
        主管在評量績效時，都希望能夠做到理性、公平，但是難免會受到記憶或偏好的影響。以下是幾個常見的偏見，主管可在考評前事先留意某些現象，導正自己心中的天平。….

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資料來源：經理人

員工績效不彰該怎麼辦？主管應該檢視這15個問題

大多數的管理理論會提及．如果要改變一個人的行為．就要先改變他的動機。所以當員工沒把事做好．主管會把原因歸結在員工沒用心．也就是動機不足．只要幫員工找到激勵他的方法，他們會積極把事情做好。

然而《績效！績效！Part II》認為．要主管幫部屬找到他的動機，無異於是把主管當成心理醫生，對專業經理人根本難如登天。
從實際管理角度而言．比心理學更好的選擇應該是行為管理。 因為當行為不好的時候，你看得到、可以衡量，也可以討論如何改善它。
也就是說．在檢討員工表現時．探討改善動機不如探討改善行為來得實用。
績效檢討前，要先排除心理偏誤．接著要排除主管或組織規範不清楚因素，接下來的績效面談才準確。
《Google超級用人學》指出，Google在績效考核前，會先跟主管們開會，提醒他們排除績效評估常會發生的心理偏誤。
在評估績效後，發現結果不如預期，則是要找到員工的問題，以及如何改善。…
《績效！績效！》提出15個最常出現的問題，讓經理人先做「教導分析」，從這些環節檢視，是否已讓員工充分知道這些該執行的項目，找出應該改善的地方。…
           
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資料來源：經理人

杜書伍：預算的認知

預算是公司做年度計畫的重要工作。

公司領導人在策略思考下設定年度目標；各部門依據目標規劃作法，並預估達成目標需動用的人力、設備與費用…等資源。
這是一個設定目標、規劃方法與模擬預估資源投入的過程，也是朝向專業經營的方法。
…預算編製還有一個很重要的觀念：並非去年有多少人、多少經費，新的年度就依去年預算為基礎，直接往上加碼；而是必須有「零基預算」的觀念，亦即不受過去預算安排與執行狀況的影響，以「一切歸零重新思考」的觀念，編製新年度的預算。
因為組織本來就應該不斷進行「加減乘除」的調整，否則，直接扣連去年預算，就很容易忘掉「除舊布新」，而使組織愈來愈臃腫。
…對於預算編列的準度與執行預算的判斷拿捏火候，是身為主管者非常重要的能耐，更是評核主管是否勝任中高階主管的重要指標。…
 

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資料來源: SmartM

沒時間做主管該做的事？兩個方法，幫你帶好人、拼績效

 

在體育界裡，優秀的選手不一定能成為成功的教練。
以職業棒球為例，同時兼任選手與教練的古田敦也或谷繁元信，雖然是優秀的選手，卻稱不上是成績斐然的教練。
同樣的，在商場上，優秀的業務員不一定能成為優秀的管理者。能在組織嶄露頭角的通常是優秀的業務員，但當他們被拔擢為主管時，就必須拿出「選手兼教練」的成績。
中階主管要懂的時間分配訣竅, 依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」…
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資料來源： 經理人

提升部屬問題分析與解決能力

主管的第一個職責是提升組織的效能。然而，現今組織業務繁雜，主管從規劃運作系統一直到輔導部屬準確地執行計畫，以讓部門循著軌道運作，進而從既定的運作體系再找出創新的方法，改變經營模式，是一件需要技巧且非常耗費時間的冗長過程。

因此，主管要促使組織運作順暢提高效能，最重要的是培養員工具有「問題分析與解決」的能力。一旦組織中各層級的員工都具有這般能力，其能力便能與時俱進的提升。

可以這麼說，「問題分析」專注於追求攸關問題的真實資訊，進而評估各選擇方案的優缺點，採取防範措施，確保目標策略的執行成功。


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資料來源：中國生產力中心

衡量是發現問題的基礎！解決陌生問題，從培養「衡量」的習慣開始

「衡量」的習慣與數據分析的能力，是所有工作者都該有的。因為沒有衡量，就沒有問題。譬如，一個商店不記錄每日來客人數，就沒有來客數增加或減少的問題。

衡量愈細膩，發現的問題就愈多。譬如，一個商店只記錄每日來客數；另一家商店記錄每小時來客數、客人在店裡待多少時間、待在哪些商品區、買了哪些物件，當然後者會發現的問題比較多，改善與進步的機會也比較大。

有「衡量」的習慣，就有衡量數據(metrics)與衍生而來的分析，可以找到 baseline（現況基準點），並且評估現在的狀況與希望達到的目標，進而縮短「現況」到「目標」之間的距離，解決問題的旅程就開始了......


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資料來源：經理人

讓大腦更聰明的思考術！內建 9 種分析框架，成為解決問題的高手

預測時，最多人的困擾就是找不到議題切點，但如果你在大腦內，已經內建好一些分析問題的基本架構，並對於一些財經數字有基本認知，這時，就能更快知道該怎麼分析問題。正如《培養商業腦的 7 種組織力》所說，只要擁有對事情的基本思考架構，面對問題，就能透過自己的方法加以歸納整理，轉變成容易思考的內容。

商業情境中，最常使用的問題分析架構，分別是「現成分析框架」與「企業財務指標」兩項。現成分析框架像是行銷 4P、生產 QCD 等基礎理論，幫你面對相關決策時，快速找出可供判斷的項目；而財務數據的計算公式，則可幫你了解怎麼觀察一家公司的經營狀況，找出問題可能所在.....

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資料來源：經理人

8個實用的思考工具，分析問題、提出觀點！（SWOT、4P、3C...）

工作上，每次一遇到新問題、沒有處理過的狀況時，你會不會因為不知道該如何著手，焦慮到無法思考，只能求助於他人？

生活中，每次與人發生意見不合時，你是不是經常腦袋一片糨糊、講到一半就斷線？或是不停繞圈子、鬼打牆，就是提不出任何服人的觀點？

其實，那些很快就能形成個人觀點、精準剖析問題和有效做出決定的人，並不是因為他們「特別聰明」，而是他們「懂得思考的方法」。當你還在手足無措、天馬行空時，他們往往已經按照腦海裡的內建、預設的架構，迅速就將問題抽絲剝繭與分門別類，進而提出好的點子或對策。

以下整理出8個常用又好用的思考工具，讓你下次一碰到問題，也能想得快、想得好.....


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資料來源：經理人

別再迷信SOP了！解決「陌生問題」該有的原則與做法

為什麼解決問題光靠SOP是行不通的？因為SOP只能用來解決「熟悉問題」，也就是「已經被研究分析，並發展出解答或是標準處理流程」的問題。而「陌生問題」，是「沒有被人研究解答過，或是有人研究過卻沒有答案」的問題，自然也不會有SOP。

沒有已知的步驟，我們該如何解決陌生的問題？當然也有工具可用，但最重要的是「以終為始」這個大原則：先去想最終要產生什麼價值，並且不斷反覆思考、修正，讓原則帶領你找出可以落地、有效益的點子，並且創造價值，產生impact......


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資料來源：經理人

頂尖顧問公司BCG首度公開的育才祕訣！如何快速將人力變人才？

身為全球前三大顧問公司，BCG的每一位新進顧問都必須能在最短的時間內，練就專業顧問所需的能耐，學會經營者的相關技能和思考方式，才能直接走進高層的經營會議，解決企業的疑難雜症。為此，BCG打磨出一套人才育成方法，可以在短期內培育顧問成長茁壯、發揮戰力、交出成果

BCG東京辦公室合夥人暨董事總經理木村亮示和中部‧關西辦公室合夥人暨董事總經理木山聰，在《BCG頂尖人才培育術》一書中以文字呈現出這套幫助顧問在各種專案中歷練成長的方法，非常適合企業參考和學習，用以培育人才......

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新世代領導者該具備的5種能力！這樣帶人，優秀員工才會為你留下

你有沒有發現，身旁有些人開始說著，「我只接有興趣的案子，所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多，必要時候，才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨，這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。

不僅一份工作做一輩子的「終身職」，彷彿已成為歷史 ；《觸點管理》指出，近幾年來，雇傭關係變得愈來愈多元化。對企業來說，以專案形式、鐘點計時、臨時經理等短期雇傭合作關係日漸增加。對工作者而言，許多人在正職之外，還會兼職，而重視多重能力發展及協作空間的人，可能會選擇直接成為自由職業者。《敏捷人才管理》將這群人統稱為「機動人才」。

企業領導者除了要正視機動人才興起的趨勢，更需要了解，在新的雇傭模式中，往往是由機動人才來選擇符合期待及需求的工作機會和場所，而不是企業招招手、釋出需求，就有人才上門。

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資料來源：經理人

成為傑出的領導者，沒有SOP！4 個問題，認識你的領導風格

這個世界上的領導者，都是天生的？我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進，的確看似與生俱來的人格特質。但事實恐怕與我們假設的相反。

《當代心理學》（Psychology Today）雜誌曾發表一篇研究指出， 好的領導者並非與生俱來，而是經由教導、學習和觀察得來 。換句話說，只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積，你也有機會成為好的領導者。

最有效的領導，並不是一套領導者的SOP，而是要從自身的領導風格出發，找出獨特的優勢和適用的環境。因此，學習的第一步，就是必須確認你的領導風格。

根據學者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）、安妮．麥基（Annie McKee）以及理查．波雅齊斯（Richard Boyatzis）所提出的情緒智商與領導力理論，可將領導風格分為 6 種。先來做個測驗看看自己屬於哪一種吧…….


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資料來源：經理人

不是員工笨，是帶人的方式錯了！3個方法，帶出優秀員工

「員工做出來的成果，怎麼跟我想像的差這麼多！」
「真不知道是要退回去，叫他們重做，還是乾脆自己做算了。」
看到自己交代下屬做的事情，完全不符合自己標準，你是不是時不時也會出現上述的OS，覺得帶人，真的好難。

實際上，主管時常抱怨員工工作能力低落的現象，看在日本行為科學管理大師石田淳眼中，卻 往往不是員工能力不足所致，而是來自於「員工根本不知道怎麼做」，所以才會做不好 。但是，該如何讓員工持續做到符合主管及公司期待的事情呢？石田淳認為，身為主管，要能做到以下這三件事：

一、將與結果相關的行為，拆解成具體步驟
二、列出一張檢視清單
三、反覆訓練，並逐漸提高標準……


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資料來源：經理人

新進員工、資深員工，想要的不一樣！企業要留得住人才，先了解三個階段的人力資源策略

在人才難尋的時代中，企業最心酸的事莫過於自己好不容易培育出的優秀人才在能發揮最大價值時，離開了企業。

當然，企業也會竭盡所能的思考各種方法留下優秀人才，特別是針對新世代的年輕人。但是，在不同職涯階段的員工，有著不同的需求，企業必須能針對這些需求給予回應，才能對症下藥，解決問題。

若我們參考馬斯洛需求層次理論的五個需求，或許可以從以下三個階段來看企業的留才策略：

第一階段：滿足基本需求，透過學習自我成長
第二階段：獲得內外肯定，找到明確職涯路徑
第三階段：獲得企業尊重，實現自我人生理想......

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資料來源：經理人
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他跟張忠謀學溝通 扭轉半導體規則

他改變了全球半導體產業技術路徑，讓老大哥英特爾（Intel）及設備商艾斯摩爾（ASML）、尼康（Nikon）等業內巨頭，捨棄耗費逾 10 億美元和數年的研究心力，跟著他與台積電一起轉彎。不但全球半導體製程得以往下推進 6 到 7 個世代，約 14 年時光，台積電也因此躋身一線大廠、主導業界規格。他是中研院院士林本堅，台積電前研發副總經理。台積電董事長張忠謀曾稱，假如沒有林本堅及其團隊，「台積電的微影（半導體關鍵製程之一）不會有今天這規模。」退休後在清華大學擔任特聘研究講座教授的林本堅，近日出版他第一本半自傳式著作，並與我們一起重溫當年他是如何扭轉乾坤。…

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資料來源：鉅亨網
 

訂了業績目標卻總是跳票？業務主管要懂的管理法，不再讓少數人拖累團隊

 

Allen 帶領一個由7個業務組成的團隊，負責公司北部地區大型客戶。
依照老闆的要求，每年的業績總目標必須分配到每季、每月的執行計畫，並且要在每季開始之前，就提出下一季的業績達成預估（Rolling Forecast），而業務部門的副總會在每個月召開一次月會，對前一個月的業績實際達成與預估準確率進行檢討。

 

為了督促團隊達成業績目標，Allen 每週都召開業績review會議，並且花了很多時間，確認每位業務都不斷更新業績預估數字。但快到月底時，還是需要一直追問訂單和發票是否準時開出來，而且總是會有人的業績沒達到目標，害得整個團隊預估準確率總是跳票， Allen 只好增加檢討會議，並且用盡各種辦法想要改善，搞得大家人仰馬翻，甚至有些業務不堪其擾，想要轉到其他業務部門。

做好精準的目標管理，是優秀的業務主管必備的能力。要避免上述的困境，可以透過「漏斗型商機預估」模式來管理。…

 

 

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資料來源：經理人

 

 

 

【溫肇東專欄】投入大筆經費就能創新嗎？科技創新是誰決定的？

【溫肇東專欄】投入大筆經費就能創新嗎？科技創新是誰決定的？

從雲端、大數據、物聯網、人工智慧、虛擬實境，乃至無人自動駕駛、無人銀行、無人飛機的興起，都是推陳出新的科技發明。這些創新的速度讓人應接不暇，有人擔心工作機會被取代，有人藉這些汰舊換新之際尋找機會。

 

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解讀2018全球創新企業！頂尖公司的共通策略是？

 

解讀2018全球創新企業！頂尖公司的共通策略是？

 

 

波士頓顧問公司（BCG）發表2018年全球創新企業50強，其中，Apple蟬聯第一，Google和Microsoft分列第二和第三名。

 

從榜單中看來，歐美依然是創新企業的重要發源地，佔了超過40個名額，而中國的阿里巴巴和騰訊首次擠進前50強，位居第10和第14位。

 

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主管們，你的「管理腦」更新了嗎？迎接未來的 8 大管理法則

 

百年前說出「勞工只要帶雙手來為我工作，不需要帶大腦」的亨利．福特（Henry Ford），或許從未想過未來，工作者的手可能將被機器取代、只剩下大腦還有點價值。

 

市場變動的速度已不可同日而語，而當企業領導者都在風口浪尖上，談創新、為組織尋找生存方法時，組織卻仍沿用百年前的工作法則管理人才，恐怕會成為企業成長的絆腳石。

 

阿里巴巴創辦人馬雲在《未來已來》中曾說：「經營企業，一定要思考 10 年後的事。因為今天開始做，明天就會贏的事，已經不多了。」

 

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資料來源：經理人

太多領導，太少管理

 

 

我自己這幾年一直有個感覺，總覺得我們的環境太過於著重「領導議題」了。 而且總會在談論這議題時有意無意間把「領導跟管理」拿來比較。 這讓我一直覺得有種隱隱的不妥。

 

以商學院或是管理學院為例。通常商學院都會有「管理概論」之類的課題，課程中都會拿「領導與管理」來做分析。老師上課時，都不免俗的暗示「領導好於管理」。比方說，會提「領導人代表靈活、有魅力、帶領團隊」；而管理者則在刻板印象中帶有「照章行事、不講人情、always play by the book」的印象。

 

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資料來源：經理人

 

出自《經理人》

別被思考慣性綁架！4種跳脫本業的做法，為企業創造新的獲利來源

別被思考慣性綁架！4種跳脫本業的做法，為企業創造新的獲利來源

 

 

全球千大創新企業（Global Innovation 1000）榜單日前公布，前10強當中，僅4家企業的研發經費也位居前10大，顯示「創新成果」與「研發經費多寡」沒有絕對關係，反而和以下因素相關性更高：

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資料來源：經理人