畢馬龍（Pygmalion）是一位精於雕刻的古希臘國王，有一天，他刻了一座美麗的少女雕像，而且深深愛上自己的作品，
每天將雕像當作真人對待、無微不至的照顧，沒想到就這樣感動了天神，讓少女雕像化為人類。
到了今日社會，所謂的「畢馬龍效應」強調的就是他人「期望」所帶來的影響。
一開始，這個效應最先在教育界受到討論。心理學家發現，當教師對於學生抱有正向期望，學生往往會有更優秀的表現，
因此畢馬龍效應有時也被稱作「自我應驗式預言」（Self-fulfilling prophecy）。
後來，畢馬龍效應也被應用到職場當中。簡言之，主管對於下屬的期望程度，會影響下屬的自信心、潛力和產能。
企業如何應用畢馬龍效應？
1961年，大都會人壽保險（Metropolitan Life Insurance）在洛克威（Rockaway）的分公司主管歐伯蘭德（Alfred Oberlander）
進行了一項相關實驗，驗證了畢馬龍效應在企業組織內的影響力。
歐伯蘭德選出自己手下最優秀的6位業務員，組成一個團隊，並稱之為「夢幻隊」（Super-staff），
並為他們訂下一個目標：完成去年整個組織三分之二的業績。
結果，這支團隊在前12週不僅繳出超乎原先設定的預期表現，而且還讓整個組織的業績進步了40%。
隔年當組織擴編時，他們再次將「夢幻隊」的概念應用在另一批職員身上，結果整體業績再度成長25～30%，於是這個分組方式就這樣沿用下去了。
當時，歐伯蘭德發現一個有趣的現象：一開始就被預期能夠達成業績的優秀員工中，所有人都成功達標。
另一方面，那些原本業績較不出色的業務員組成的團隊，卻出現表現下滑的現象，而且離職率也增加。
哈佛商學院教授李文斯頓（J. Sterling Livingston）進一步解釋這個現象：「表現不佳的業務員大多無法維持良好的自我形象、自尊心，
當他們面對上司的低期望時，為了防止自我意識再度受傷，常會盡量避免後續失敗的可能性。他們可能會因此減少電話推銷的次數、
或降低推銷積極度，因為這些行為都有可能會造成更多的否定。」
如此一來，他人的低期望加上自身的低自尊，反而形塑了一個更可能失敗的循環模式，並且驗證了主管的負面期望。
激勵員工的6個原則
從畢馬龍效應的各種案例，就可看出「激勵員工」的重要性：不但能提升員工的工作效率，甚至能翻轉員工內心的自我形象。
那麼，主管要如何才能有效的激勵員工？《人人都要學的熱血激勵術》（Motivate
Like a CEO）一書作者蘇珊．貝慈（Suzanne Bates）
在訪談過多位企業高階主管過後，列出了以下原則：
1. 專注目標，保持熱情
要先激勵員工，首先要先能激勵自己。一位主管若能專注目標、保持熱情，員工也會被其感染，進一步讓整個組織更專注在目標上。
2. 明確傳達使命（Purpose）
貝慈說：「想要像CEO一樣激勵員工，意味著讓員工受到自身熱情、使命所驅動，並且透過相同的使命和其他人產生連結。」
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資料來源：Cheers快樂工作人
