員工績效考核成果不如人意，人資或主管不妨抱著「解決問題」的心態，先將問題抽絲剝繭，再找需要的學習資源去做加強。
如何找出績效不彰的關鍵原因，又如何知道員工需要什麼幫助呢？本文將提供三步驟給大家，理解績效考核的意義，並設計出客製化內訓方案，讓下次績效變得更好。
辛苦的上半年結束了！很快地又到了年中考核的時節，相信各企業們也正如火如荼進行全公司的績效考核吧！
近來 YOTTA for Business 的老客戶 Anna 請我們協助調整一直以來的企訓模式，細問之下才知道，原來是 Anna 的公司這次在考核時發現某個問題，因此想嘗試做一些改變，希望能夠從源頭改善整體績效表現……
「我們公司本來有一位業務能力非常強的員工，這次考核 KPI 卻意外地沒有達到指標，經過調查才知道原來是部門溝通上出現問題導致績效無法達成，後來發現這個問題也普遍出現在其他員工身上，這才決定改變一直以來的內訓策略───
不再只著眼於各部門的專精項目，也同步著重員工溝通軟實力的培養。」
績效不好別著急，試著保持理性將問題抽絲剝繭
多數企業習慣為階段性目標指派特定負責人，以此界定每位員工的KPI作為考核依據，無形中便容易劃分過於僵化的責任歸屬，下意識就認為績效達成與否都該由負責員工獨力承擔。
但其實雖然部門各有專精的領域，相互協作卻不可避免。每個階段性目標都是由團隊共同促成的結果，也因此造成績效不彰的原因五花八門。最常見的莫過於同仁彼此間因溝通表達、程式術語、行銷常識等共通職場能力短缺，間或無法達成共識，而造成個人或整體績效低落。
因此，當績效考核的成果不如人意，不妨嘗試抱著「解決問題」的心態將問題抽絲剝繭，也許你會發現，員工需要的是一點就通的學習資源，而非只在績效考核的專業項目打轉。……
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資料來源：104職場力
