從人才變將才！拆彈大主管的3大雷區，培養接班5大特質

如何從人才變將才？根據104人力銀行發布的《2022台灣經理人中年危機》報告，小主管可先改善大主管最在乎、也是彼此認知差距最大的三項危機：管理職能、智力能力、自我控制能力，同時培養接班人五大特質：高EQ、決斷力、誠信正直、承擔、以及自律。

轉職季來了，這是一年當中職場最活絡的季節。去年單季超過108萬名求職會員、超過1.7萬名主管曾經主動求職。

104人力銀行為了探究不同方的認知差距，進而縮小認知差距、尋求和解，首度啟動「循環式調查」完成《2022台灣經理人中年危機》報告。第一階段，先在2021/10/28-11/23以網路問卷邀請小主管(如經理、副理、課級、主任等)「自評」，回收609份樣本，在95%的信心水準下，抽樣誤差為±4%，小主管受訪者平均43.5歲，平均年薪110萬元。

第二階段，再於11/11-11/23邀請大主管(如CEO、總經理、執行長、副總、協理、處長等)以網路問卷進行「他評」和「自評」，回收303份樣本，抽樣誤差為正負5.6%，大主管受訪者平均49.7歲，平均年薪186萬元。

兩階段完成「循環式調查」，合計回收912份極難接觸的特殊樣本。

虎年轉職生風！先進雷區拆彈

104獵才資深副總經理晉麗明根據報告指出，小主管躍升大主管最具CP值的三大切點：提升管理職能(如，指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等)、提升智力能力(如，專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等)、提升自我控制能力(如，情緒控制、自我反省等)。

若小主管不知是否身陷這三大雷區，可盤點自己是否出現以下20項大主管最在乎的行為。

人格特質的領袖風範

人才變將才，靠硬底子專業力，也靠人格特質。

104人力銀行《2022台灣經理人中年危機》報告顯示，當大主管想培養高階主管或遴選企業接班人時，最希望候選人具備這五大特質：

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資料來源：104職場 

打造默契絕佳的團隊！組織成長5階段，領導者該做的事大不同

 

你是否曾經羨慕過，看見別的組織靠著團隊默契，展現優秀成果，想著為什麼別人都可以配合得這麼好，自己的團隊卻總是吵吵鬧鬧，連個小事都搞不定？

其實，團隊就像人，會經歷一段四處衝撞的成長期，要經過不斷調整，才會變成事事練達的樣子。

1965年，美國俄亥俄州立大學教授布魯斯‧塔克曼（Bruce Tuckman）在其論文《小型團隊的發展序列》 （Developmental Sequence in Small Groups）提出團隊發展的4個階段（1977年新增第5階段——解散期），這正是至今仍被廣為應用的塔克曼團隊發展階段模型（Tuckman Stages of Team Development Model）。

團隊合作的默契當然不是一蹴可幾，但若能了解團隊發展各階段的注意事項，想達到成員合作無間的氛圍也就不難了。……

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資料來源：經理人

總結過往「禮悟」，成熟市場組織發展及多元經營

若將組織發展比喻為一架飛機，飛機的上升速度（招募）必須大於地心引力（脫落），你的速度（招募動能×投入時間）、高度（人員定著×觀念態度）、深度（業務產能×系統建置）等都必須到位才能產生效果。

「改變，一直在發生。我們一直在尋找更好的方式與作法，率領團隊往更好的境界邁進，成功果實的背後，是全體夥伴的齊心努力。」

新光人壽營業推展部桃園區部部長林保霖，在第四屆保險行銷創世紀盛典IMCC會議上，分享有關「成熟市場組織發展及多元經營」議題。

林保霖分享團隊過去13年來，組織人力規模達到300人，組數增加了61組，平均1年的實收保費達到了18億元；儘管2020年已在新冠疫情的影響之下，當時統計到11月份，不包含主管就已有92位夥伴達標國際龍獎IDA。這樣的卓越紀錄對團隊而言是一種希望，也是一種肯定，現在正努力朝往國際龍獎IDA百人團隊邁進。

林保霖指出，臺灣保險業是相對成熟的保險市場，想要在經營上脫穎而出，正確思維與方向務必要精準。

正如狄更斯在《雙城記》中所言：這是最好的時代，也是最壞的時代。所有的事情都是一體兩面，關鍵就取決於自身的思維。

他更舉出，日本經營之神稻盛和夫在其《魂動108》一書中提及，人生與工作的結果有一個公式——思維×熱情×能力。

在這個公式中，熱情與能力只有0～100分的差別，思維卻有-100～100分的差異，由此顯見正確思維的重要性。

而正確思維（相信、信念、正向、態度等）之建立來自於一次次經驗累積與挫折。我們每一個人都要感謝生命中的低潮，因為這些都是最重要的「禮悟」，而後做出正確回應——操練精進、面對問題、反省自己，最終做出改變。

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資料來源： Advisers理財顧問