自己做比較快？不想累死，就要學會抓大放小

有時候，我會忍不住介入細節，覺得「這種小事，還不如自己做完算了」。但實際上，這樣的時間投資根本不符效益，而且是很笨的做法。所有主管都有個共同難題，就是時間不夠用，每天會都開不完了，哪來時間做事？尤其是新手主管，剛接管理職，業務內涵立即大幅超過本來擔任專業職時的範疇，一開始難免會手忙腳亂、心浮氣躁，不知道該從何開始。畢竟，不管什麼部門，經理人都不可能每項工作事必躬親。即使最龜毛的主管，也無法把每個細節都做到極致。所以如何妥善管理時間、擬定優先順序、精準切中問題核心，就是管理上很重要的技術了。找到節奏，擬定工作的優先順序每天進辦公室，我做的第一件事，就是先在紙上寫下「今天一定要完成」的事，連必須打電話給誰，我都會列出來。目的就是為了享受把「待辦事項」劃掉的快樂。另外，我還有本專門拿來寫 to do list 的黃色小本子，通常一∼二個月就會換一本。這是用來記各種臨時想到的待辦事項，不見得是當天的事。對於我把目標變成實際可行的項目很有幫助。所以，多工確實可能透過後天培養，並熟能生巧，愈做愈好。一開始，先試著讓自己習慣「在同一時間處理不同問題」的節奏，慢慢地，腦中自然會建構出一個多層次的甘特圖，漸漸發展出屬於自己的因應之道，這是第一階段。
第二階段，則是訓練自己擁有「層次分明的時間感」。這指的是清楚知道每項不同工作，在哪個關鍵時間點上，需要投注大量注意力。試著讓自己不要顧此失彼，有意識地在重要事項上，投資心力跟時間。最後一個階段，也是最重要的一環，就是「決定優先順序」。沒有人能把所有事情都做到百分之百。你一定要有所取捨，攤開現階段所有任務，要很清楚把「最重要的」、「次重要的」，跟「相對不重要的」事項定義出來。多工的前提，是你有辦法掌握工作的優先順序。抓大放小，別老往死胡同裡鑽…..

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資料來源：SmartM

 

 

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主管賞罰要公平，但帶人要「偏心」

「賞罰要公平」可以理解，但「對待要偏心」又是什麼呢？做主管怎能偏心呢？這個偏心，指的是 「因材施教」。如上圖，以 績效（指任務的達成程度）與 潛力（工作的態度與能力）做為兩大主軸， 然後把「高／低績效」放在橫軸，「高／低潛力」放在縱軸，可畫分出四群屬下：
1.晉升（Promote）
2.保留（Retain）
3.栽培（Develop）
4.改善（Improve）
又稱為 PRDI 矩陣，以下逐一說明： 一、晉升（Promote）這個晉升，指的不一定是升官，可說是一種廣義的提拔，極有可能是將來的接班人。
•狀況： 高績效＋高潛力。
•對待： 給予未來。
•操作： 授權信任，練習接班，可當小組負責人，並幫他勾勒未來職涯成長計畫，讓他有夢想。…. 

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資料來源：經理人  

  
 


 
 

 
 

 


 





 

















































 






 






 







 






 






 







 






 







 






 
 

部屬的資質不錯，為何表現總是不如預期？和主管的領導方式大有關係！

如何有效帶人、激發員工潛能，是每一位主管責無旁貸的任務，但是，幾乎所有的主管都有一個共同的疑問──部屬的資質明明不錯，為何表現卻總是不如預期？

知名教練專家、《高績效教練》作者約翰‧惠特默（John Whitmore）指出，每一位優秀的領導者，都必須是傑出的教練（coach），懂得如何運用提問技巧啟發員工的覺察力與責任感，達成更高的績效目標。

因此主管必須針對員工的能力，扮演教練的角色，思考讓員工改進的方法，喚醒員工的潛力，而不是直接評斷他們的表現，告訴他們該怎麼做。

為徹底解放員工的潛能，惠特默提出「GROW模型」4步驟，讓主管協助員工透過設定目標、分析自身所處現況，進而找出各種可能解決方法，採取有效的行動，學習如何面對問題。

他強調，員工如果不具備覺察環境的能力與責任感的話，企業就不會有高績效的產出，而要激發員工的覺察力與責任感，主管的提問方式非常重要，只有在正確問題的引導下，才能讓員工凝聚注意力、自動自發地達成績效目標。

Step 1.確認目標（Goal Setting）…

Step 2.現狀分析（Reality Check）…

Step 3.尋找解決方案（Options）…

Step 4.制定行動計畫（Way Forward）… 

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